Возмездный трудовой договор

Курсовая №4114 Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг

План
Введение 3
Глава 1. Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг понятие характеристика и основания прекращения 5
§ 1. Понятие и правовое регулирование трудового договора 5
1.1. Понятие трудового договора 5
1.2. Характеристика трудового договора 9
1.3. Основания прекращения трудового договора 13
§ 2. Договор возмездного оказания услуг и его место в гражданском праве России 14
2.1. Понятие договора возмездного оказания услуг 14
Глава 2. Сравнение характеристика трудового договора и договора возмездного оказания услуг 18
Заключение 21
Список использованных источников и литература 24

Работа № 4114. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

Введение
Актуальность темы настоящего исследования заключается в том что.
Эволюция современного договорного права западных стран характерна и для развития договорного права современной России. Под влиянием новых экономических отношений появляется новая система договоров возникают их новые виды.
Кроме того повышенное внимание к этим вопросам диктуется необходимостью более глубокого и разностороннего осмысления как уже известных так и новых фактических данных полученных в результате реализации средств договорного регулирования гражданско-правовых отношений.
В настоящей работе проводится анализ теоретических и практических проблем возникающих на стадии заключения договора как своеобразного длящегося процесса согласования воли субъектов будущего договорного отношения. Такой процесс включает в себя систему действий сторон направленных на формирование содержания договора. Вместе с тем в науке отсутствует единство воззрений относительно правовой природы многих действий осуществляемых в процессе заключения договоров.
Целью настоящей курсовой работы является сравнительный анализ гражданскоправовых договоров и трудовых договоров.
В настоящей курсовой работе необходимо решить следующие частные задачи
1. дать понятие трудового договора
2. дать характеристику трудового договора
3. раскрыть основания прекращения трудового договора
4. дать понятие договора возмездного оказания услуг
5. сравнить дать характеристику трудового договора и договора возмездного оказания услуг.
Объектом исследования являются общественные отношения складывающиеся в процессе сравнительного анализа трудового договора и договора возмездного оказания услуг.
Предметом исследования являются гражданскоправовые договоры и трудовые договоры.
Методологической основой настоящей курсовой работы являются формальнологический общенаучный системно–структурный методы.

Глава 1. Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг понятие характеристика и основания прекращения

§ 1. Понятие и правовое регулирование трудового договора
1.1. Понятие трудового договора
Трудовой договор соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими нормы трудового права коллективным договором соглашениями локальными нормативными актами и данным соглашением своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя ч. 1 ст. 56 ТК РФ .
Критериями трудового договора являются следующие
присвоение работнику должности специальности профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции
оплата процесса труда а не его конечного результата в соответствии с тарифными ставками должностными окладами работника с учетом доплат надбавок поощрительных выплат компенсаций и льгот
обеспечение работнику соответствующих условий труда
обеспечение работнику видов и условий социального страхования
соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации .
Первый из названных критериев имеет в сущности несколько формальный характер связанный с наличием или отсутствием в договоре должности или трудовой функции небольшая особенность юридической техники трудовая функция поименована после должности в отличие от того как это закреплено в ТК РФ.
Оплата процесса труда а не его конечного результата безусловно является специфической особенностью именно трудового договора. Однако не стоит забывать о положениях ст. 421 ГК РФ а именно о принципе свободы договора. Стороны могут заключить договор очень близкий по содержанию к трудовому однако намерения вступить в трудовые отношения у них не будет.
К примеру некое юридическое лицо может регулярно привлекать переводчика как вариант для синхронного перевода на регулярно проводимых конференциях. Становится ли при этом переводчик работником данного юридического лица Однозначный ответ дать проблематично ввиду недостаточности условий необходимо рассматривать ситуацию исключительно в комплексе.
Обеспечение работнику соответствующих условий труда также можно отнести к явным признакам трудового договора. Стоит лишь обратить внимание на близость с конструкцией ч. 1 ст. 747 ГК РФ в которой сформулированы дополнительные обязанности заказчика по договору строительного подряда. Данная норма указывает что заказчик обязан своевременно предоставить для строительства земельный участок. Площадь и состояние предоставляемого земельного участка должны соответствовать содержащимся в договоре строительного подряда условиям а при отсутствии таких условий обеспечивать своевременное начало работ нормальное их ведение и завершение в срок. Данное исключение ни в коем случае не колеблет общее правило однако также требует внимания.
Обратимся к такому критерию как обеспечение работнику видов и условий социального страхования. На мой взгляд имеется некоторая логическая неточность при указании данного критерия. Полагаем что необеспечение работнику видов и условий социального страхования является причиной квалификации договора как трудового а именно сам трудовой договор является причиной обеспечения работнику видов и условий социального страхования.
В последнее время получило широкое распространение заключение срочного трудового договора. Вызванное негибкостью трудового законодательства это обстоятельство оказало определённое воздействие на многих работодателей.
Срочный трудовой договор не даёт работникам уверенности в стабильности трудовых отношений. Для работодателя же данный договор более выгоден т. к при снижении количества заказов объёмов производства и других факторах работодатель может в соответствии со ст. 79 ТК РФ уведомив работника не менее чем за 3 дня уволить его в связи с истечением срока трудового договора.
Развитие трудового законодательства в сфере гибкого регулирования трудовых отношений должно включать процесс наилучшего выбора правового регулирования трудовых отношений в разных направлениях например закрепление на законодательном уровне нетипичных нестандартных форм занятости. Развитие гибкости трудовых отношений должно проводиться с усилением защиты трудовых прав через изменение концепции трудового правоотношения и устранения дискриминации работников осуществляющих свою деятельность по нетипичным договорам.
На основании вышеизложенного хотелось бы порекомендовать работодателям и работникам внимательно относиться к оформлению трудовых отношений.
Во избежание судебных споров лучше заранее определиться с основными условиями договора
если в трудовом договоре не оговорен срок его действия то договор считается заключенным на неопределенный срок
срочный трудовой договор возможно заключить только в случаях когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения
в случаях когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает выполнять свои трудовые функции условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и такой договор считается заключенным на неопределенный срок
трудовой договор заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований считается заключенным на неопределенный срок
запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий предусмотренных для работников с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
1.2. Характеристика трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме которая носит обязательный характер ч. 1 ст. 67 ТК РФ.
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
На практике кандидатам рекомендуется заключать трудовой договор в письменной форме до момента фактического допущения к работе. Это связано с получившим широкое распространение явлением когда работник оставив предыдущее часто весьма перспективное место работы выходит на новую работу без оформленного письменно трудового договора и в течение трех рабочих дней на новом месте получает для подписания совершенно иной текст документа вместо предварительно согласованного. Доказать впоследствии в государственной инспекции труда или в суде что работодатель нарушил свои обязательства будет весьма затруднительно так как в подобных случаях письменные доказательства как правило отсутствуют.
Представляется что в сегодняшней реальности кандидатам следует предпринимать юридически значимые действия например увольняться с прежнего места работы только после подписания трудового договора с новым работодателем тем более что российское трудовое законодательство дает возможность заключать трудовой договор задолго до фактической даты начала работы .
Особо важно для обеих сторон переговорного процесса управленческое юридическое и финансовое значение трудового договора непосредственно раскрываемое в его содержании. Содержание трудового договора о котором предстоит договориться работодателю и кандидату включает в себя сведения обязательные условия дополнительные условия.
1. Условие о месте работы. Изучая предложение работодателя работник оценивает не только трудовую функцию и условия оплаты но и место где ему надлежит выполнять свою работу. И чем выше затраты времени на проезд к месту работы тем менее значимыми для работника становятся другие значимые условия трудового договора.
2. Условие о трудовой функции.
3. Условие о действии договора во времени Реализация работником своего права на труд начинается со дня когда он приступает к работе указанного в трудовом договоре.
4. Условия оплаты труда. В результате переговоров относительно цены труда предшествующих заключению трудового договора работодатель и работник приходят к соглашению относительно такого размера вознаграждения которое работодатель готов заплатить и за которое работник готов продать свой труд.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и или опасными условиями труда. Каждый работник заинтересован в том чтобы условия в которых он выполняет свои трудовые обязанности и сами трудовые обязанности были безопасными для его физического и психического здоровья. Обязанность по обеспечению таких условий вне зависимости от того где работник выполняет свои обязанности в поле или на заводе в офисе или на шахте возлагается на работодателя .
7. Условия определяющие в необходимых случаях характер работы.
8. Условие об обязательном социальном страховании работника.
9. Другие обязательные условия.
Дополнительные условия трудового договора
1. Условие об уточнении места работы и или о рабочем месте.
2. Условие об испытании.
3. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны.
4. Условие об обязанности работника отработать после обучения.
5. Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника.
6. Условие об улучшении социальнобытовых условий работника и членов его семьи.
7. Условие о правах и обязанностях работника и работодателя.
8. Другие условия.
Рассмотрим ситуацию при которой если трудовые отношения с работником не оформлены то есть действия работодателя не находятся в правовом поле то работодатель как юридическое лицо злоупотребившее правом не вправе требовать судебной защиты имущественного права по избранному им средству гражданского судопроизводства а именно не вправе ссылаться на обязанности работника в силу которых он должен сдать документы связанные с выполнением работы и требовать возмещения работником убытков.
Из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено что между сторонами сложились трудовые отношения в силу фактического допущения Т.Д. начальником дорожностроительной техники К. как представителем работодателя к работе в должности машиниста фронтального погрузчика 5 разряда при этом трудовой договор заключен не был. Данные обстоятельства послужили основанием для вывода суда первой инстанции о том что Т.Д. доказаны обстоятельства наличия трудовых отношений с ООО.
Между тем суд первой инстанции в ходе судебного разбирательства установил что при увольнении Т.Д. со стороны работодателя ему не была произведена выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск при этом отсутствие причитающихся истцу выплат ООО также не оспаривалось. Однако между сторонами наличествовал спор относительно определения периода трудовых отношений и размера оплаты труда Т.Д. Судебная коллегия по гражданским делам не может согласиться с правомерностью указанного вывода суда первой инстанции и находит что вывод суда первой инстанции положенный в основу решения суда о частичном удовлетворении первоначального искового заявления Т.Д. не соответствует обстоятельствам дела сделан на основе неправильной оценки представленных и собранных по делу доказательств и сопряжен с нарушением норм процессуального права приведших к неправильному разрешению дела и нарушением норм материального права. Указанные нарушения являются основанием для изменения решения суда в части частичного удовлетворения первоначального искового заявления Т.Д.
Представленные и собранные по делу доказательства свидетельствуют о том что Т.Д. не обладал автономией воли и имущественной самостоятельностью поскольку он Т.Д. фактически подчинялся определенному трудовому распорядку должен был являться на работу в ООО в определенное время и в определенное место как лицо допущенное на работу в качестве машиниста погрузчика проходил обязательные медицинские осмотры направлялся в командировки. При таких обстоятельствах Т.Д. находился в неравном положении с работодателем ООО Евротракт на котором в силу закона лежит обязанность по закреплению трудовых отношений не выполненная ООО. При этом ООО использовав труд Т.Д. в качестве машиниста погрузчика при осуществлении дорожностроительных работ не только не оформило должным образом трудовые отношения между сторонами но и не осуществило выплату причитающегося Т.Д. вознаграждения за труд и компенсацию за неиспользованный отпуск. Таким образом ООО должно нести неблагоприятные последствия своего бездействия .
1.3. Основания прекращения трудового договора
Основания прекращения трудового договора условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств послуживших причиной для прекращения трудовых отношений.
Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.
Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность.
В третью группу входят основания прекращения трудового договора исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений в т.ч.
истечение срока трудового договора
обстоятельства не зависящие от воли сторон
нарушение установленных правил заключения трудового договора.
Четвертую группу составляют основания связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.
Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотренный ч. 1 ст. 77 не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора.
§ 2. Договор возмездного оказания услуг и его место в гражданском праве России
2.1. Понятие договора возмездного оказания услуг
Договор возмездного оказания услуг является двусторонним. Его субъектами являются
исполнитель физическое или юридическое лицо которое обязуется оказать услуги
заказчик физическое или юридическое лицо которое выдает исполнителю задание на оказание услуг.
Предмет договора возмездного оказания услуг услуги под которыми понимается совершение определенных неовеществленных благ в отношении лица являющегося заказчиком этих услуг. Услуги могут выражаться в совершении определенных действий например парикмахерские услуги косметологические услуги а также в осуществлении определенной деятельности представительство интересов в суде в пользу заказчика.
Основанием для оказания услуг является задание заказчика которое выражается в устной форме в виде поручения либо в виде отдельного пункта в договоре возмездного оказания услуг. Также заказчик обязуется оплатить оказанные им по его заданию услуги.
Таким образом по своей юридической природе договор возмездного оказания услуг является
консенсуальным так как из его содержания следует что исполнитель только обязуется оказать услуги но не непосредственно их оказывает
двусторонним исполнитель и заказчик
возмездным так как заказчик обязуется вносить плату.
Положения ГК РФ касающиеся правового регулирования заключения и действия договора возмездного оказания услуг применяются ко всем видам договоров возмездного оказания услуг независимо от их предмета юридические туристические консультационные и т.д. за исключением отдельных видов договоров правовое регулирование которых осуществляется исключительно в соответствии с отдельными положениями ГК РФ поскольку эти положения содержат особые требования к предмету таких договоров возмездного оказания услуг порядку их заключения порядку реализации этих услуг а также порядку разрешения разногласий возникающих при реализации договоров возмездного оказания услуг.
По общему правилу исполнитель обязуется оказать услуги лично то есть своими силами и средствами своим участием без привлечения посторонних лиц. Это может быть связано с личностью исполнителя его опытом профессиональными знаниями а также с доверительным отношением к нему заказчика например когда заказчик стремится обслуживаться у одного парикмахера косметолога врача и т.д. Иными словами исполнитель обязуется не привлекать третьих лиц для оказания услуг а также не перепоручать оказание услуг конкретному заказчику иным лицам.
При этом в договоре могут быть предусмотрены и иные условия позволяющие например исполнителю поручать оказание услуг иному лицу либо передать право оказания услуг иному лицу но с согласия заказчика и т.п.
На практике может возникнуть вопрос как может оказать услуги лично исполнитель если он является юридическим лицом. Решать данный вопрос на наш взгляд должны работники конкретного юридического лица которые непосредственно лично оказывают услуги заказчику.
Поскольку договор возмездного оказания услуг по своему характеру является именно возмездным то заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги. Размер платы за оказанные услуги сроки внесения платы периодичность ее внесения а также иные особенности порядка внесения платы устанавливаются в качестве условий договора.
На практике могут иметь место причины невнесения платы за оказанные услуги то есть когда внесение платы за оказанные услуги в соответствии с порядком и в сроки установленные в договоре становится невозможным. Такие причины представляют собой обстоятельства препятствующие внесению платы за оказанные услуги к которым относятся следующие
вина заказчика. Эта причина может включать в себя действия заказчика препятствующие оказанию услуги в сроки и в порядке которые установлены договором например если заказчик не представляет необходимой информации или документов для оказания услуг
обстоятельства за которые ни одна из сторон не отвечает. Это могут быть форсмажорные обстоятельства препятствия для оказания услуг которые созданы третьими лицами и иные непредвиденные обстоятельства например погодные условия гроза которые повредили проводку и ЛЭП что привело к отключению оборудования от электроснабжения и невозможности в результате этого оказания услуг кража у исполнителя материалов необходимых для оказания услуг и т.п..
В случае если имеет место вина заказчика то он обязан оплатить услуги в полном объеме а если возникли обстоятельства за которые стороны не отвечают то заказчик возмещает исполнителю понесенные им расходы если таковые имеются.
Односторонний отказ от исполнения договора возмездного оказания означает по существу расторжение договора. Какихлибо оснований для расторжения такого договора то есть добровольных или принудительных ГК РФ не устанавливает. Отказ от такого договора возможен как со стороны заказчика так и со стороны исполнителя. При этом сторона отказавшаяся от исполнения договора возмездного оказания услуг обязана возместить другой стороне причиненные убытки и понесенные расходы как некоторую компенсацию за недостижение целей договора.
Соответственно если от договора отказался заказчик то он возмещает исполнителю понесенные расходы то есть например затраты на приобретение материалов затраты на энергосбережение на водоснабжение если таковые были необходимы для оказания услуг. А если от договора отказывается исполнитель то он возмещает заказчику убытки. Например если предметом договора оказания услуг явились юридические услуги а исполнитель юрист отказался от представительства в суде перед самым судебным заседанием в результате чего решение не было вынесено в пользу заказчика то исполнитель возмещает причиненный заказчику таким образом ущерб.
На практике же возможны ситуации когда отказ от договора осуществляется по соглашению сторон. Полагаем что в этом случае также по соглашению сторон каждая из сторон обязана возместить другой стороне понесенные расходы и причиненные убытки.
К договору возмездного оказания услуг применяются положения ГК РФ о договоре подряда в случае если отдельные вопросы касающиеся порядка заключения расторжения и действия договора не урегулированы. Так например к договору возмездного оказания услуг применяются положения ст. 703 ГК РФ о праве подрядчика самостоятельно определять способы выполнения задания заказчика .
Глава 2. Сравнение характеристика трудового договора и договора возмездного оказания услуг
Трудовой договор и договор возмездного оказания услуг сближают действительно весьма существенные моменты а именно предмет договора как общее правило неовеществленный результат предоставление услуг неотделимо от деятельности лица предоставляющего услуги ст. 779 ГК РФ.
Попробуем провести различие этих договоров по их субъектам сторонам и содержанию в связи с чем выскажем следующие соображения.
1. Стороны. В трудовом договоре с одной стороны всегда физическое лицо. Исключений быть не может. Что касается договора возмездного оказания услуг если воспользоваться доводами самих цивилистов то в Гражданском кодексе РФ этот вопрос прямо не урегулирован нет общих указаний. Однако в других законах также регулирующих деятельность по оказанию услуг в том числе медицинских п. 2 ст. 779 ГК РФ например в ст. 2 Федерального закона от 4 мая 2011 г. N 99ФЗ О лицензировании отдельных видов деятельности подразумевается что исполнителем в договоре допустим по протезноортопедической помощи могут выступать юридические лица или индивидуальные предприниматели .
2. Личный характер деятельности. Согласно п. 1 ст. 313 ГК РФ личное исполнение обязательства возможно при определенных условиях в то время как ст. 780 этого же Кодекса напротив предполагает личное исполнение… если иное не предусмотрено договором. То есть исполнение договора третьим лицом допускается. В трудовом договоре исполнение обязанностей может быть только личным и в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ это прямо записано то есть этот признак трудового договора перешел из теории в закон стал легальным.
3. Подчинение. В трудовом договоре это традиционно толкуется как подчинение правилам внутреннего трудового распорядка власти работодателя его хозяйской как опять говорят власти.
По мнению цивилистов подчинение воле другой стороны вполне укладывается в рамки любого гражданскоправового обязательства вообще и гражданскоправового договора в частности. Но одновременно признается хотя и не объясняется что в трудовом договоре это подчинение носит более широкий характер. Представляется что волю и власть нельзя отождествлять. При всей соотносимости данных понятий власть без воли немыслима воля заказчика направлена только на выполнение обязательства договора тогда как власть работодателя и организаторская и дисциплинарная и нормативная ибо именно он работодатель несет полную ответственность за результат деятельности всей организации.
4. Различия в оплате работы. Дело не в том что в гражданском праве это называется ценой договора ст. 424 ГК РФ. Не вдаваясь в суть трудового правоотношения как имущественного либо неимущественного отметим что трудовой договор возмездный безусловно. И хотя оплата труда работников носит по большей части кроме бюджетников договорный характер природа этих договоров иная. Оплата труда заработная плата определяется как правило актами социального партнерства коллективными договорами тарифными и иными соглашениями что ничего общего с оплатой по гражданскоправовому договору не имеет. При этом индивидуальное регулирование тоже не исключается. Кроме того работодатель любой формы собственности обязан ориентироваться на минимальный размер оплаты труда устанавливаемый федеральным законом что безразлично гражданскоправовому договору.
5. Заказчик. Наконец ссылаясь на ст. 782 ГК РФ об этом говорят и представители науки гражданского права можно утверждать что в договоре услуг под особой защитой находится заказчик. В случае отказа от договора с его стороны оплачиваются лишь понесенные исполнителем расходы. Если же инициатор отказа исполнитель читай работник он возмещает убытки в полном объеме.
Такая ситуация в трудовом праве немыслима. Несмотря на провозглашенные в ст. 1 ТК РФ цели и задачи защищать интересы работника и работодателя рядовой работник никогда не будет возмещать убытки а работодатель всегда будет нести как минимум полную материальную ответственность.
Таковы на мой взгляд различия означенных договоров по субъектам и содержанию.
Заключение
Список использованных источников и литература
Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12.12.1993 с учетом поправок внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6ФКЗ от 30.12.2008 N 7ФКЗ от 05.02.2014 N 2ФКЗ от 21.07.2014 N 11ФКЗ Собрание законодательства РФ 04.08.2014 N 31 ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197ФЗ ред. от 30.12.2015 Собрание законодательства РФ 07.01.2002 N 1 ч. 1 ст. 3.
3. «Гражданский кодекс Российской Федерации часть вторая» от 26.01.1996 14ФЗ ред. от 01.05.2016 «Собрание законодательства РФ» 29.01.1996 5 ст. 410.
Судебная практика
1. Определение Ленинградского областного суда от 28.06.2012 N 33а26462012 СПС Консультант Плюс.
Научная литература
9. Чаусская О. А. Гражданское право. М. Дашков и Ко 2016. 480 с.

Смотрите так же:  Волков учебное пособие ростов

Верховный суд разъяснил, чем отличается трудовой договор от договора возмездного оказания услуг

Верховный суд сравнил трудовой договор и договор возмездного оказания услуг. ВС назвал три признака, которые помогут отличить эти договоры.

1. Главное отличие договора возмездного оказания услуг от трудового договора — цель. Цель первого — выполнить определенное задание в установленный заказчиком срок и за определенную плату. Цель второго — работа как таковая.

2. По договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет самостоятельность. А по трудовому договору работника включают в состав персонала работодателя. Он подчиняется установленному трудовому режиму и работает под контролем и руководством работодателя.

3. Исполнитель по ГПД работает на свой страх и риск. В рамках трудового договора работник не несет риски, которые связаны с его трудом. Их несет работодатель.

Верховный суд уже приходил к похожим выводам, когда сравнивал трудовой договор и договор подряда.
Однако в новом определении ВС подчеркнул, что также подтвердить трудовые отношения можно, ссылаясь на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции, а также любые другие документы, которые подтверждают профессию, специальность и вид поручаемой сотруднику работы.

К примеру, это может быть подтверждение из центра занятости, который направил соискателя в компанию. Документ среди прочего содержал должность, режим работы и сведения о факте трудоустройства.

Напомним, если гражданско-правовой договор по факту регулирует трудовые отношения, суд может признать его трудовым. В этом случае компании грозит штраф до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Договоры возмездного оказания услуг теперь будут чаще переквалифицировать в трудовые

Все знают, насколько важно правильно оформить отношения юридического лица или ИП с одной стороны и физического лица, с другой стороны. Отношения могут быть трудовыми, если физлицо оформляют как работника, или гражданско-правовыми, если физлицо оказывает услуги.

Смотрите так же:  Лицензия криптопро в составе сертификата ключа

Эти отношения влияют на уплату налогов, на меру ответственности работодателя по отношению к работнику, если отношения являются трудовыми, а в случае гражданско-правовых отношений возникает ответственность между Заказчиком и Исполнителем в соответствии с ГК РФ.

Тем не менее, до настоящего времени многие работодатели в погоне за экономией средств, а также для получения возможности увольнения неугодных сотрудников без соблюдения требований трудового законодательства, заключают вместо трудовых договоров гражданско-правовые договора. Часто работника заставляют получить статус индивидуального предпринимателя и после этого заключают с ними договора оказания услуг.

В спорных случаях только суд может разрешить вопрос о признании гражданско-правового договора трудовым договором. Одним из последних решений, которое следует учитывать работодателям, является Определение ВС РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10 об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Что просил работник

Сначала суды были на стороне компании

По мнению суда первой инстанции, допуск работника к работе не может однозначно считаться выполнением трудовой деятельности при отсутствии заключенного трудового договора, факт проведения с ним инструктажа также не свидетельствует о том, что лицо было допущено к выполнению именно трудовой функции, а не к возмездному оказанию услуг по договору.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, дополнительно указав на то, что, зная о порядке заключения трудового договора, истец с заявлением о принятии на работу к ответчику не обращался, трудовую книжку не предоставлял, при предъявлении иска и в ходе рассмотрения дела судом истец так и не уточнил, по какой конкретно должности он исполнял трудовую функцию.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла выводы судов первой и апелляционной инстанций основанными на неправильном применении и толковании норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.

Что не понравилось ВС

При этом, принимая решение об отказе в иске работнику, суд первой инстанции и согласившийся с ним суд апелляционной инстанции не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Ввиду изложенного решение районного суда и апелляционное определение Верховный Суд признал незаконными. Они были приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя кассационной жалобы, что согласно статье 387 ГПК РФ явилось основанием для отмены обжалуемых судебных постановлении и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Выводы для работодателя

Верховный суд приходил к похожим выводам, сравнивая трудовой договор с договором подряда.

В новом определении ВС РФ сделал важное уточнение. Подтвердить, что отношения трудовые, можно ссылками:

— на тарифно-квалификационные характеристики работы;

— любые документальные и иные указания на профессию, специальность, вид поручаемой работы.

В рассмотренном деле одно из таких подтверждений было из Центра занятости, который направил гражданина в организацию. В документе среди прочего упоминались конкретная должность, режим работы и информация о факте трудоустройства.

Имейте в виду, что при подмене трудового договора гражданско-правовым возможны следующие последствия:

— признание договора трудовым;

— штраф: для должностных лиц — от 10 тыс. до 20 тыс. руб., для юрлиц — от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

— доначисление налогов и страховых взносов, а также штрафа 40% от суммы доначислений.

Договор возмездного оказания услуг: особенности и тонкости

Здравствуйте! Хотелось бы узнать, насколько верно я рассуждаю в данной ситуации. Буду признателен за ответы и советы.

Уже полгода работаю устным и письменным переводчиком на заводе. «Прикреплён» к иностранцам — везде их на заводе сопровождаю, а также перевожу деловую переписку. Оформлен (это главное) по договору возмездного оказания услуг, первый был с августа по декабрь, но возникла необходимость меня продлить, подписал новый до конца марта. Что имею:

1) отпуск не копится,
2) каждый месяц получаю фиксированную зп после отчислений,
3) на площадке я работаю столько, сколько работают иностранцы: шесть дней в неделю, с 08:00 до 18:00. Но в договоре ничего такого конкретного не прописано, есть только количество плановых дней в месяц. Если случается переработка или ночные вызовы — это не оплачивается.
4) есть начальник (старший переводчик).

Сегодня абсолютно случайно наткнулся на разницу между трудовым договором (ТК РФ) и моим договором возмездного оказания услуг (ГК РФ). Узнал просто кучу интересного:

Если я правильно понял, трудовой договор — это ТК РФ, то есть соцгарантии, оплачиваемый отпуск и прочие плюшки. Что немаловажно — ты включен в штат и, как следствие, есть отношения «работодатель-работник» и существует субординация: наличие вышестоящего руководства, подчинение ему, а также подчинение внутренним трудовым распорядкам. Грубо говоря, работаешь с 9:00 до 17:00, слушаешься указаний начальника и всё такое.

А в договоре возмездного оказания услуг этого юридически нет (поправьте, если неправ). У тебя ГК РФ, ты не включен в штат (!), нет всяческих преимуществ, но, соответственно, и свободы чуть больше. Отношения на уровне «заказчик-исполнитель», у меня даже в договоре так прописано. То есть (снова поправьте), заказчик тебе заказывает определенный объем услуг, а как ты их выполнишь — твои проблемы. Подчинения трудовому распорядку и фиксированного рабочего распорядка и начальства, как я понял, тоже нет, ведь ты не в штате и отношения гражданско-правовые.

Где-то прочитал, что для трудового договора характерен труд как процесс, а для договора возмездного оказания — труд как результат. И я всерьез задумался, а применимо ли вообще к переводу на регулярной основе определение труд как результат. Плюс регулярная выплата зп как бы намекает на трудовые отношения, а не гражданско-правовые.

«Отношения сторон в договоре

В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в отношениях субординации: работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю (хотя его положение основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом при заключении трудового договора) (ст. 2 ТК РФ). Поэтому трудовое законодательство ограничивает власть работодателя, защищая работника от возможного произвола и предоставляя ему ряд социальных гарантий при заключении и прекращении трудового договора (ст. 64, ст. 130, ст. 165 ТК РФ).

Участников гражданско-правовых отношений закон считает равными по своим правам (между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) и юридическим возможностям, не возлагая ни на кого из них дополнительных обязанностей и не давая никому их них никаких преимуществ как в момент заключения договора, так и в процессе его исполнения (ст. 421 ГК РФ)».


1) Прав ли я в своих мыслях и рассуждениях?
2) Выходит, я вообще никому не подчиняюсь на заводе? И тот старший переводчик, который начальник — он и не начальник вовсе?
3) Насколько вообще применим к сфере перевода договор возмездного оказания услуг? Я понимаю, например, заключить ДВОУ на перевод книги — это да. Но на регулярной основе, как у меня — это ведь уже трудовые отношения? Где-то читал пример с секретарем — его услуги не имеют конечного результата, он подчиняется внутреннему распорядку, имеет фиксированный рабочий день и не включать в штат его невозможно, а значит это договор трудовой, а не возмездного оказания услуг.
4) Могу ли я теоретически требовать оформления трудового договора со всеми причитающимися вещами (отпуском и проч.) на основании того, что моя работа здесь содержит признаки трудовых отношений (фиксированная зп раз в месяц, наличие «начальника»)? 5) Могу ли я (думаю, что нет, но всё же) на основании предыдущего пункта потребовать переоформить предыдущий и текущий ДВОУ как ТД и получить «причитающийся» мне в таком случае отпуск за отработанные полгода?

Смотрите так же:  Минимальная пенсия в ссср в 1980 году

Трудовой договор. Понятие и особенности отдельных видов

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Необходимо отметить, что только на основе трудового договора работнику может быть предоставлен набор социальных гарантий, установленных законодательством.

Для того чтобы не брать на себя обязательства и не предоставлять такие гарантии, работодатели нередко предлагают заключать с работниками иные виды гражданско-правовых договоров, наиболее распространенными из которых являются договор подряда и договор возмездного оказания услуг.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ).

Трудовой договор

работник выполняет свою работу лично, и работодатель включает его в производственную деятельность организации; работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации; работник обязан в процессе работы выполнять распоряжения работодателя; за невыполнение/ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей работник несет дисциплинарную ответственность; в процессе трудовой деятельности работник выполняет работу определенного вида, установленную трудовым договором, а в договоре возмездного оказания услуг подразумевается выполнение разового задания; трудовой договор предполагает наличие социальных гарантий для работника, договор возмездного оказания услуг их не содержит.

Кроме того, работодатель обеспечивает работнику условия для выполнения работы, предоставляя ему для рабочее место, удовлетворяющее требованиям законодательства.

Что касается договора подряда, то согласно этому договору одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Соответственно договору подряда присущи следующие признаки, отличающие его от трудового договора:

физическим лицом выполняется конкретная работа, причем договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику; в договоре подряда не содержатся условия относительно трудового распорядка, социальных гарантий работника; заказчика интересует результат работы, ее качество и сроки выполнения; работы принимаются по акту приема выполненных работ; результат работы оплачивается преимущественно по итогу выполнения.

При заключении трудового договора важно и необходимо, чтобы в нем были указаны все существенные условия, установленные законом. В частности, указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, согласно которому он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора

Условия, обязательные для включения в трудовой договор:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием подразделения и его место нахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Однако приведенный перечень обязательных для включения в трудовой договор требований не является исчерпывающим, так как дополнительные требования устанавливаются непосредственно в разделах ТК РФ, где регламентируется труд отдельных категорий работников (совместителей, иностранных граждан, лиц без гражданства и иных).

Трудовые договоры можно разделить на виды по определенным критериям, например по сроку действия:

заключенные на неопределенный срок — если в договоре не указывается срок, на который принят работник, то договор автоматически становится заключенным бессрочно. В таком случае работник будет принят на постоянную работу, а прекратить трудовые отношения стороны договора смогут в установленном законом порядке; срочные трудовые договоры — если трудовой договор заключается на точно определенный и согласованный обеими сторонами период, но не более чем на 5 лет, то он является срочным.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (см. таблицу).

Перечень случаев, содержащихся в части 1 ст. 59 ТК РФ, расширению не подлежит.

Доказывать наличие обстоятельств, мешающих заключению бессрочного договора, обязан работодатель, и, если доказательства не представлены, в судебном порядке решается, что договор заключен бессрочно.

Вид трудового договора может также зависеть от характера трудовых отношений (см. схему).

Трудовой договор о дистанционной работе

Напомним, что согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Данный договор обладает определенной спецификой по отношению к «традиционному» трудовому договору, которая заключается в следующем:

трудовой договор о дистанционной работе можно заключить путем обмена электронными документами, при этом работодатель не позднее трех календарных дней с момента заключения трудового договора обязан направить «дистанционному» работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе; для подписания трудового договора и иных документов в процессе работы работник и работодатель должны иметь квалифицированную электронную подпись, получить которую можно в аккредитованных удостоверяющих центрах, однако законом также не запрещается подписание дистанционного трудового договора и в обычной письменной форме; если работник не заключал ранее трудовых договоров, и трудовой договор о дистанционной работе является для него первым, то работник должен сам получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы, необходимые для заключения трудового договора, предоставляются работником работодателю также в форме электронного документа, при этом работодатель вправе потребовать от работника предоставить нотариально заверенные копии необходимых документов по почте; по соглашению работника и работодателя трудовую книжку «дистанционного» работника может заводить и вести работодатель, но можно также не заводить и не вести; если работник и работодатель договорились о ведении трудовой книжки, она высылается работником работодателю по почте; ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами и прочей необходимой документацией происходит также путем обмена электронными документами.

Безусловно, дистанционная форма работы имеет преимущества как для работника, так и работодателя. Работник может работать дома, по графику и на условиях, согласованных с работодателем, ему нет необходимости тратить время на дорогу к месту работы и обратно и оплачивать транспортные расходы. При этом «дистанционный» работник обладает всеми гарантиями, предусмотренными для него трудовым законодательством.

Работодателю в этом случае не нужно открывать в другой местности обособленное подразделение, нести расходы по его содержанию, организации рабочего места работника, оплачивать лишние командировочные расходы.

Кроме того, заключение трудового договора о дистанционной работе создает дополнительные возможности для привлечения иностранных специалистов или лиц, постоянно/преимущественно проживающих за границей.

В соответствии с п.1 ст. 207 НК РФ плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, которые получают доходы от источников в РФ, не являются налоговыми резидентами РФ.

Согласно п.п.6 п. 3 ст. 208 НК РФ вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ.

Таким образом, физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ, в отношении доходов в виде вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, в том числе по трудовому договору о дистанционной работе, полученных от источников за пределами РФ, плательщиками НДФЛ не признаются (письмо Минфина России от 31.03.14 г. № 03-04-06/14026).

При расчете заработной платы «дистанционного» работника должны применяться районные коэффициенты и прочие надбавки, предусмотренные трудовым законодательством.

Следует также отметить, что должность «дистанционного» работника должна содержаться в штатном расписании.

Вместе с тем не стоит путать дистанционную работу с надом­ной.

Надомные работники изготавливают продукцию, которая имеет натурально-вещественную форму (ст. 310 ТК РФ). Труд наемного работника представляет собой выполнение определенных механических действий/последовательности действий. К такой работе можно отнести сборку шариковых ручек, склейку конвертов и др.

«Дистанционные» работники выполняют работу, результат которой — не материальный продукт, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционно могут работать менеджеры, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и т. д.

Однако при большом количестве очевидных плюсов в трудовом договоре о дистанционной работе есть и недостатки. Расторжение такого договора по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным этим договором. Другими словами, в трудовом договоре о дистанционной работе помимо оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, работодатель может предусмотреть иные основания, которые еще не сформированы практикой и не смогли найти отражение в законодательстве. При этом работодателю не стоит рассчитывать на положения ст. 81 ТК РФ, так как не все они могут быть применимы к трудовому договору о дистанционной работе. Например, работодатель вряд ли сможет доказать факт прогула «дистанционным» работником.