Трудовой кодекс казахстан испытательный срок

Трудовой кодекс РК
Статья 36. Условие об испытательном сроке в трудовом договоре

1. При заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.

2. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

3. Испытательный срок приостанавливается на период, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Добавить комментарий к ст.36 Трудовой кодекс РК от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК

Условие об испытательном сроке в Трудовом Договоре

Установление испытательного срока является правом работодателя (ст. 36 Трудового Кодекса РК).

В действительности никакие тесты, интервью, рекомендации и даже ситуационные испытания не заменят той информации о профессиональной пригодности новичка, которую работодатель может получить в процессе его работы от одного до трех первых месяцев работы в компании. Следует организовать этот период так, чтобы человек мог реально показать, на что он способен и на практике выявить и оценить его достоинства и недостатки.

Прежде всего, необходимо отметить, что условие об испытательном сроке должно быть установлено в трудовом договоре. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора. В период испытательного срока на работника распространяются нормы Трудового Кодекса РК, условия трудового договора. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и его длительность не может превышать три месяца (п. 4. ст.36 ТК РК). В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для:

— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— лиц, окончивших организации после среднего и высшего образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

Поскольку испытательный срок устанавливается с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе, то основанием для расторжения трудового договора с работником в соответствии с пп.5 п.1 ст. 54 Трудового кодекса РК будет являться неудовлетворительное прохождение испытания, основанное работодателем на доказательствах, достоверно подтверждающих, что работник в течение испытательного срока не соответствовал поручаемой работе.

Согласно п. 1 ст. 37 Трудового кодекса РК при отрицательном результате работы работника в период испытательного срока расторжение трудового договора с работником допускается не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока.

При этом следует отметить, что работодатель вправе вручить уведомление работнику о расторжении трудового договора в течение семи календарных дней до истечения испытательного срока.

Путем подачи письменного предупреждения работодатель сообщает работнику о расторжении трудового договора, где должен указать причины, послужившие основанием для признания его не прошедшим испытательный срок.

В период прохождения испытательного срока допускается применение к работнику других оснований для расторжения трудового договора в порядке, установленном Трудовым кодексом РК.

Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

В случае назначения работодателем работника на вышестоящую должность до истечения испытательного срока работник также считается прошедшим испытательный срок.

В Казахстане принят новый Трудовой кодекс (Виктория Трофимович SIGNUM)

23 ноября 2015 года Президент Казахстана подписал новый Трудовой кодекс Республики Казахстан и Закон РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам регулирования труда», направленный на приведение действующего законодательства в соответствие с вновь принятым Трудовым кодексом.

Оба эти нормативных акта приняты в целях модернизации системы трудовых отношений в рамках реализации Плана нации «100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ».

· упрощение процедур изменения условий трудового договора;

· расширение перечня оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

· предоставление работодателю права устанавливать испытательный срок любым категориям работников;

· комплексный подход к решению вопроса трудоустройства лиц с ограниченными физическими возможностями;

· выбор формы, системы и размеров заработной платы работников путем принятия актов работодателя или по инициативе представителей работников;

· введение института технических инспекторов из числа работников, выдвигаемых профсоюзом, в целях усиления общественного контроля.

В настоящем Обзоре мы рассмотрим вкратце каждый из приведенных пунктов, и более подробно мы опишем ряд из них в наших следующих выпусках.

1. Упрощена процедура изменения условий трудового договора

В условиях кризисных явлений в экономике, данная новелла дает возможность работодателю вместо сокращения численности вводить режим неполного рабочего времени и временно переводить работников на другую работу.

В целях сохранения рабочих мест работодатель может переместить работников на весь период простоя предприятия. При этом перевод работника на любые имеющиеся вакансии, работа по которым не противопоказана по состоянию здоровья, может быть осуществлен без его согласия.

2. Расширен перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Для расторжения трудового договора в Трудовом кодексе теперь предусмотрены, помимо прочего, такие случаи, как:

· повторное непрохождение работником проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности;

· отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;

· снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния организации.

Смотрите так же:  Договор цессии ценных бумаг

Кроме того, Трудовой кодекс устанавливает новый порядок прекращения трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста. Так, работник, достигший пенсионного возраста, но обладающий высоким профессиональным и квалификационным уровнем, имеет возможность ежегодно продлевать трудовой договор, с учетом своей работоспособности.

3. Отменены ограничения в части установления испытательного срока отдельным категориям работников

Данное нововведение объясняется тем, что существовавший запрет на установление испытательного срока для лиц, не достигших 18 лет; инвалидов; молодых специалистов без опыта работы (выпускников ВУЗов и других организаций после среднего образования), привел к тому, что работодатели под любыми предлогами старались не принимать на работу эти категории работников.

С введением Трудового кодекса работодателю предоставлено право установления испытательного срока любым категориям работников, включая первых руководителей.

4. Внедрен комплексный подход к решению вопроса трудоустройства лиц с ограниченными физическими возможностями

Существовавшие обязательства по приему на работу инвалидов, а именно оснащение их рабочего места специальным оборудованием, предоставление дополнительного отпуска, установление сокращенного рабочего времени, запрет на привлечение к сверхурочным работам, на практике не способствовали в полной мере их трудоустройству. В то время как нормы о сокращенном рабочем времени, наряду с запретом на привлечение инвалида к сверхурочным работам, остаются без изменения, предложено снизить продолжительность дополнительного отпуска для инвалидов I и II групп, с возможностью его увеличения в рамках коллективных договоров. Предполагается, что разделение ответственности между государством, работодателем и профсоюзом способствует решению вопроса трудоустройства инвалидов.

5. Работодателям предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размеры заработной платы работников

Теперь работодателям предоставлено право самостоятельно решать вопрос выбора формы, системы и размеров заработной платы работников.

Решение этих вопросов может быть принято путем принятия актов работодателя или по инициативе представителей работников посредством заключения коллективного договора.

Таким образом, работодатель и представители работников получат право посредством трудовых и коллективных договоров регулировать размеры компенсационных выплат за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также в режиме сверхурочного времени.

Целью данного нововведения является предоставление работникам возможности полноценно использовать время отдыха, снижение риска профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

6. Вводится институт технических инспекторов из числа работников, выдвигаемых профсоюзом.

Трудовым кодексом вводится новый институт общественного контроля, определяются полномочия технических инспекторов в рамках производственных советов по безопасности и охране труда.

На вышеуказанные советы возлагаются следующие функции:

· организация совместных действий работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда,

· проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников об их результатах.

Решения производственного совета будут обязательны для работодателей. Руководство советами на паритетных условиях будет возложено на представителей работодателя и работников на ротационной основе с периодичностью в 2 года.

Новый Трудовой кодекс вступит в силу после его официального опубликования.

Оценить преимущества и недостатки нововведений станет возможно лишь после применения их на практике.

SIGNUM планирует проводить для своих клиентов семинары и тренинги, направленные на разъяснение новых положений трудового законодательства.

Касательно испытательного срока

Прошу дать разъяснения относительно испытательного срока в соответствии с Трудовым кодексом.

Работник принят по трудовому договору с 05 апреля 2017 года с испытательным сроком 3 месяца.

с 01 июля работник переведен на руководящую должность — дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о назначении исполняющего обязанности с испытательным сроком снова на 6 месяцев с 01 июля.

Далее работнику направлено уведомление о том, что испытательный срок не пройден и договор будет расторгнут со 02 января 2018 года, при этом испытательный срок в совокупности составил 9 месяцев.

Правомерны ли действия работодателя в части повторного установления испытательного срока при переводе работника и какие действия работника при этом?

Уважаемая Асем Бекеновна

В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее-Кодекс) при заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.

Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.

Согласно подпункту 7 пункта 1 статьи 52 Кодекса трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае отрицательного результата работы в период испытательного срока.

При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора (п. 1 ст. 37 Кодекса).

Таким образом, в целях проверки соответствия квалификации первой должности Вам поставили испытательный срок на 3 месяца, а на должности исполняющего обязанности испытательный срок установлен на 6 месяцев. Так как это разные должности, считаем, что действия работодателя в части повторного установления испытательного срока при переводе работника правомерны.

Вместе с тем, согласно пункту 1 статьи 159 Кодекса индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии – судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица.

Таким образом, при возникновении индивидуального трудового спора для его разрешения работник может обратиться в согласительную комиссию или суд .

О чем необходимо помнить при установлении работнику испытательного срока?

Условие об испытательном сроке должно быть установлено в трудовом договоре.

Компания-работодатель помимо указания в трудовом договоре, может также указать об этом в приказе о приеме на работу. Однако, указание об этом в одном лишь приказе, делает условие об испытательном сроке недействительным.

Условие об испытательном сроке не может быть согласовано в устной форме. В случае отсутствия условий об испытательном сроке в трудовом договоре, трудовой договор считается заключенным без испытательного срока.

Испытательный срок по общему правилу не может превышать 3 месяца.

Компания-работодатель может по своему усмотрению устанавливать временной период испытательного срока, однако он не должен быть более 3 месяцев.

При этом, следует учитывать, что для отдельных категорий работников испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев, а именно:

  • для руководителей организаций и их заместителей;
  • для главных бухгалтеров и их заместителей;
  • для руководителей филиалов и представительств организаций.
Смотрите так же:  Штраф на формуле 1

В свою очередь законодательством не установлено минимальное ограничение испытательного срока.

Испытательный срок может быть установлен любым лицам, принимаемым на работу.

Трудовым кодексом РК не установлено каких-либо ограничений в установлении испытательного срока лицам, принимаемым на работу. То есть испытательный срок может быть применим к любым категориям работников.

В период испытательного срока на работника в полной мере распространяются нормы трудового законодательства.

Юридический статус работника, которому установлен испытательный срок является таким же как и у других работников. Он имеет те же самые права и несет те же самые обязанности, что установлены в отношении других работников трудовым законодательством. Компания-работодатель не вправе отказаться от исполнения каких-либо своих обязанностей в отношении работника, мотивируя это тем, что он работает в период испытательного срока.

При увольнении работника в период испытательного срока, его необходимо письменно об этом уведомить

Если компания-работодатель посчитает результаты работы работника во время испытательного срока неудовлетворительными, она может уволить его, уведомив об этом в письменной форме в любой день испытательного срока, желательно с указанием даты, когда трудовой договор будет считаться расторгнутым.

При этом компания в своем уведомлении обязана указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора с работником в период испытательного срока.

Уважаемые пользователи! Информация в статье соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Новый Трудовой кодекс: работодатель всегда прав?

Впервые за последние два десятка лет новый Трудовой Кодекс РК стал на стороне работодателей. Новый Трудовой Кодекс имеет много новел и изменений по сравнению с предыдущим Трудовым Кодексом. Поэтому, мы предлагаем ознакомиться только самыми важными изменениями.

Необходимые документы на работу

С 2016 года работникам не нужно предоставлять работодателю при приеме на работу документы воинского учета, а также подтверждения регистрации по месту жительства или адресную справку.

Оформление на работу

Раньше работника необходимо было ознакомить с приказом о приеме его на работу и получить от него роспись на таком приказе. Теперь с 2016 года данное требование исключено. Вместо этого работодатель обязан знакомить работника с правилами трудового распорядка, коллективным договором, а также иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к его работе. Данное изменение практично и функционально.

На практике работодатели часто формально или поверхностно знакомят работников с правилами внутреннего распорядка компании. Поэтому, чтобы работник эффективно работал и не нарушал дисциплины, работодателям рекомендуется полностью знакомить и объяснять новым работникам правила внутри компании, ознакомить их с политиками и запретами компании.

Соглашение о конкуренции

На практике было много случаев, когда менеджеры и руководители компаний уходили и создавали конкурирующие бизнесы и предприятия. Бывали случаи, когда работник создавал параллельный аналогичный бизнес работодателю и передавал все поступаемые заказы на свою тайную компанию. Также было много случаев, когда работники и бывшие работники продавали сведения конкурентам.

Теперь при приеме на работу работодатель вправе заключить с работником соглашение о неконкуренции, по которому работнику запрещается осуществлять деятельность, способную причинить ущерб работодателю (ст. 29 ТК РК).

Мы рекомендуем объединить соглашение о неконкуренции вместе с соглашением о неразглашении коммерческой информации для того, чтобы заключать такие соглашения с ключевыми работниками.

Срок трудового договора

Многие работодатели жаловались, что после двух лет работы некоторые сотрудники переставали работать в полную силу, при этом дополнительные премии и бонусы их уже не мотивировали. Новый Трудовой Кодекс разрешил эту ситуацию половинчатым решением. Теперь нет ограничений на перезаключение трудовых договоров на срок не менее одного года. То есть по истекающему, к примеру, годовому контракту работодателю нужно предупредить работника о прекращении трудовых отношений между ними. Потом, работодатель заново заключает новый трудовой контракт на срок не менее года. Ограничений на количество перезаключений нет. Именно этого ждали работодатели, чтобы таким образом стимулировать работников.

Для субъектов малого предпринимательства имеется исключение. По новому Трудовому Кодексу субъекты малого предпринимательства вправе заключать трудовой договор с работником на любой срок (ст. 30.2 ТК РК). То есть работодатель как субъект малого предпринимательства вправе заключать трудовые договоры на 3-6-9 месяцев или иной любой определенный срок. Напомним, что субъектами малого предпринимательства являются ИП или ТОО, у которых не более 100 работников и у которых среднегодовой доход не свыше 300 000 МРП, то есть не превышает 630 млн. тенге в 2016 году. Нужно также отметить, что данное исключение распространяется на субъекты микропредпринимательства, так как они является субъектами малого предпринимательства (статья 24.3 Предпринимательского Кодекса РК).

Новый Трудовой Кодекс предусматривает продление трудового контракта. При истечении срока трудового договора стороны вправе продлить его на неопределенный или определенный срок не менее одного года. Стороны вправе продлевать трудовой контракт, заключаемый на определенный срок (не менее года), не более двух раз. С третьего раза такой договор становится бессрочным. Как происходит продление? Если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня или смены письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, то трудовой контракт считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен. Стороны также вправе подписать дополнительное соглашение о продлении трудового договора как до, так и после истечения трудового договора.

Работодателям рекомендуется в самый последний рабочий день письменно известить работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечение срока трудового договора, а на следующий день заключить новый трудовой договор, если работодателя устраивает такой работник.

Испытательный срок

Новый Трудовой Кодекс, как и предыдущий, предусматривает испытательный срок для работника и работодателя до трех месяцев. Однако есть небольшое новшество. Часто бывают случаи, когда работника повышали в должности, когда еще не истек испытательный срок. Раньше в такой ситуации испытательный срок сразу прекращался, так как считалось, что работник хорошо себя проявил. По новому Трудовому Кодексу, в случае перевода работника на вышестоящую должность, испытательный срок для него продолжается (ст. 36 ТК РК).

Смотрите так же:  Как создать электронное пособие в powerpoint

Многие работодатели и бизнесмены жаловались, что испытательный срок для руководителей в 3 месяца был недостаточным, так как им не хватает времени принять все дела и войти в курс дела, чтобы показать и доказать свои способности руководителя. Переходный период руководящих работников может на практике достигать до 12 месяцев для отдельных руководителей. Новый Трудовой Кодекс предлагает половинчатое решение. С 2016 года работодатель вправе устанавливать испытательный срок до 6 месяцев для руководителей и их заместителей, для главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов и представительств (ст. 36.2 РК РК).

Молодые специалисты

За последние 2-3 года в целях защиты выпускников, были внесены поправки, которые запрещали устанавливать испытательные сроки выпускникам и обязывали работодателей заключать долгосрочные трудовые договоры с ними. На практике эта мера имела обратный эффект. Работодатели перестали брать выпускников на работу, а если брали, то по гражданскому договору найма, не оплачивая им пенсионные начисления. Новый Трудовой Кодекс урегулировал эту ситуацию. Теперь выпускники приравнены ко всем остальным работникам в правах. Работодатели могут без опасений брать на работу выпускников и устанавливать им испытательный срок. Кроме того, теперь с молодым специалистом работодатель вправе заключать трудовой договор на срок менее одного года (ст. 30 ТК РК).

Молодым специалистам рекомендуется на первой работе получить стаж более одного года, так как «попрыгунчики», работающие менее года, по мнению рекрутинговых компаний и специалистов по найму, подтверждают свою непредсказуемость, конфликтность или трудовую неэффективность. Поэтому, если вы молодой специалист, с вами заключили трудовой договор на полгода, то постарайтесь проработать у такого одного работодателя более года, желательно два года с повышением. Это в дальнейшем только увеличит ваши шансы на карьеру и более высокий оклад.

Увольнение работника работодателем

Старый Трудовой Кодекс предусматривал 20 оснований для прекращения трудового договора по инициативе Работодателя. Помимо этих оснований, у Работодателя появилось пять новых оснований для увольнения работника:

  1. достижение работником пенсионного возраста;
  2. отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам;
  3. снижения объема, производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя;
  4. повторное непрохождение проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осуществляющей производственную деятельность;
  5. прекращения полномочий руководителя исполнительного органа, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица, а также в соответствии с Законом РК «Об акционерных обществах» работников службы внутреннего аудита и корпоративного секретаря по решению собственника имущества юридического лица либо уполномоченного собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица.

Рассмотрим детально только первые три случая.

Пенсионеры

Работодатель вправе расторгнуть трудовой по своей инициативе при достижении работником пенсионного возраста. Для этого работодатель должен уведомить такого работника не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора. После чего выплатить уволенному работнику компенсацию согласно трудовому или коллективному договорам или актом работодателя.

Отсутствие работника на работе более одного месяца

В последнее время было много случаев, когда молодые специалисты пропадали на два и более месяцев. Их не возможно было найти. Их телефоны были включены. О них не возможно было узнать, где сейчас они находятся, в каком состоянии? Что делать работодателю в такой ситуации? Согласно новому Трудовому Кодексу, если работник отсутствует на работе более одного месяца по неизвестным для работодателя причинам, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким отсутствующим работником.

Новый Трудовой Кодекс предусматривает процедуру увольнения такого работника. Работодатель должен составить акт об отсутствии работника более одного месяца и направить письмо работнику с требованием предоставить объяснения о таком отсутствии. Если работник не предоставит в течение 10 дней свои объяснения, то работодатель вправе уволить.

Мы дополнительно рекомендуем создать комиссию из двух или трех представителей работодателя, которые письменно зафиксировали, что пытались связаться с отсутствующим работником, с его близкими или его родственниками, чтобы узнать причину отсутствия его на работе. По истечении месяца отправить вышеуказанный акт об отсутствии и письмо с требованием предоставить объяснения.

Сокращение

Другим новшеством является сокращение персонала. В частности работодатель вправе расторгнуть трудовые договоры, если у него снизилось производство, меньше стало выполняемых им работ или услуги, повлекшего ухудшение экономического состояния компании — работодателя. Трудовой Кодекс не устанавливает количественные показатели потери объема заказов на работы или услуги. Отсутствуют также количественные показатели экономического ухудшения предприятия или компании. Поэтому, некоторые работодатели могут злоупотреблять такой правовой нормой. Некоторые работники могут стать жертвами необоснованного сокращения, так как не возможно четко определить, действительно ли компания испытывает экономические трудности или просто идет экономическое ухудшение, действительно ли снизилось производство, оказываемые услуги.

Если работник попадает под сокращение, то работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Нужно отменить, что сокращение могут избежать работники, которым осталось работать менее двух лет до достижения пенсионного возраста. Для сокращения таких работников работодатель должен сначала создать комиссию из числа представителей работников и работодателя. Эта совместная комиссия должна определить судьбу таких работников – подпадут под сокращение или нет, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста.

Об авторе: Альжан СТАМКУЛОВ, управляющий партнер, Юридическая Фирма «Synergy Partners»