Трудовой договор для юридических лиц

Договоры в трудовом праве

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Трудовой договор

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор. Общие положения

Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путем заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации. Статья 56 Трудового кодекса определяет трудовой договор (контракт) как соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Исходя из данного в законодательстве о труде определения сторонами трудового договора выступают работник и работодатель. Работодателями могут быть организации (юридические лица) и дееспособные граждане, например при заключении трудового договора с няней, домашней работницей, водителем и т. п.

При заключении трудового договора (контракта) к сторонам предъявляются определенные требования. Так, правоспособность заключать трудовой договор у граждан возникает по общему правилу с 16 лет, и только в исключительных случаях могут быть приняты на работу лица 15-летнего возраста. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время по достижении ими 14 лет. Что касается другой стороны трудового договора — предприятия (объединения), то оно может выступать в качестве стороны, только если наделено правами юридического лица.

Содержание трудового договора состоит из совокупности условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон (работника и работодателя).

Основная (большая) часть прав и обязанностей регулируется трудовым законодательством (ТК) (например, продолжительность рабочего времени — ст. 91-94, отпусков — ст. 114-128, материальная ответственность — ст. 232-250, дисциплинарная — ст. 192-195, правила охраны труда — ст. 209-231) и коллективным договором (к примеру, порядок определения кандидатур для направления на учебу в средние и высшие учебные заведения с выплатой стипендий, выплаты межразрядной разницы и др.).

Другая (меньшая) часть условий трудового договора определяется соглашением сторон (лично работником и предприятием, т. е. децентрализовано). Например, место работы (предприятие, цех, отдел и т. д.), трудовая функция, которую будет выполнять работник, т. е. специальность, квалификация; должность, размер заработной платы работника и др. Эту группу условий принято называть необходимыми, поскольку при их отсутствии не может возникнуть конкретное трудовое правоотношение. Другую группу условий, определяемых соглашением сторон, принято называть дополнительными, так как они не влияют на сам факт заключения трудового договора, т. е. при их отсутствии трудовой договор считается заключенным, если достигнута договоренность по необходимым условиям. Например, условие о предоставлении работнику места в детском саду для его ребенка, о совмещении профессий, обучении другой специальности, предоставлении работнику жилплощади, испытании при приеме на работу и др.

Законодательство (ст. 64 КЗоТ) закрепило гарантии российских граждан при приеме на работу. В частности, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии не допускается. За нарушение этих требований предусматривается строгая ответственность. Так, за незаконный отказ в приеме на работу, за отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины или кормящей матери виновное лицо согласно ст. 145 УК наказывается исправительными работами на срок до одного года или увольнением.

Вместе с тем запрещение необоснованного отказа в приеме на работу не исключает возможности отказа вообще. Например, ст. 265 ТК запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работе с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 16 мая 1985 г. запрещено принимать несовершеннолетних лиц на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. Уважительной причиной в отказе приема на работу является также отсутствие свободных рабочих мест на данном предприятии (в объединении).

По сроку действия трудовые договоры согласно ст. 58 ТК классифицируют на: договоры с неопределенным сроком и срочные договоры, заключаемые на срок не более пяти лет.

Договор, заключенный на неопределенный срок, на практике означает, что рабочие и служащие поступают на так называемую постоянную работу.

Срочный трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не более пяти лет в случаях, указанных в ст. 597 по организованному набору, по общественному призыву, для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, на время длительного отпуска постоянного работника, связанного с рождением ребенка (и до достижения им двухлетнего возраста) и в других случаях.

Разновидностью срочных трудовых договоров в юридической литературе признают временные, сезонные трудовые договоры, а также трудовой договор на время выполнения определенной работы.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК).

Сезонными работниками считаются те, которые с учетом климатических условий заключили трудовой договор на весь сезон, срок которого не должен превышать шести месяцев. Перечень сезонных работ по ряду отраслей народного хозяйства утверждается правительством РФ (ст. 293 ТК).

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается только тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, для проведения переплетных работ; с бухгалтером может быть заключен трудовой договор на время составления годового баланса универмага и т. п.).

Трудовой договор заключается и при работе по совместительству. Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на одном или разных предприятиях (ст. 282 ТК).

Заключение трудового договора

Трудовые договоры заключаются в письменной форме (ст. 67 ТК).

Надлежащее оформление трудового договора означает последовательность таких действий:

  • будущий работник (гражданин) составляет в письменной форме заявление о приеме на работу, например, в качестве продавца (повара, экономиста, товароведа, кассира и т. д.), ставит дату и подписывает заявление. Директор пишет на заявлении гражданина “В приказ”, ставит дату и подписывается;
  • затем издается приказ о приеме на работу гражданина, к примеру, в качестве продавца, который объявляется работнику под расписку;
  • завершается прием гражданина на работу путем оформления трудовой книжки. Она служит основным документом работника, и в нее вносят все последующие записи, например, о переводах, увольнениях, поощрениях.

Надлежащее оформление трудового договора, т. е. последовательное оформление необходимых документов, представляет собой разновидность письменной формы заключения трудового договора.

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 65 ТК). Например, администрация предприятия (объединения) обязана потребовать от поступающего трудовую книжку, паспорт, страховое свидетельство, документы воинского учета, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, товаровед и др. должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.

Наряду с вышеперечисленными документами при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе и т. п., в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья (ст. 69 ТК). Причем такой документ должен быть выдан только тем медицинским учреждением, которое обслуживает (проводит медицинское освидетельствование) работников данного магазина, ресторана и т. д. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей).

В некоторых случаях от поступающего могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация органов медико-социальной экспертизы (при приеме на работу инвалидов).

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 70 ТК).

Наряду с указанными в ст. 289 ТК случаями испытание не устанавливается при приеме на работу временных работников. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Ст. 71 ТК установила, что, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника производится без согласования соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (городской) суд.

Переводы на другую работу

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК), как правило, запрещает администрации предприятия требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в процессе трудовой деятельности у администрации предприятия может возникнуть необходимость поручить работнику выполнить работу, не обусловленную трудовым договором. Такое поручение обычно связано с переводом на другую работу. Порядок перевода регулируется статьями 72-74 ТК.

Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя и вместе с предприятием, допускается только с согласия работника (ст. 72 ТК).

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материального отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии этого же предприятия. Другой пример. Водитель легкового автомобиля может быть перемещен на грузовой автомобиль, полная масса которого не превышает 3,5 т, так как они относятся к одной категории транспортных средств. Однако в этом случае он должен иметь водительское удостоверение на право вождения транспортных средств категории “С” и “Д”. Если таких условий нет, то водитель не может быть перемещен на другое транспортное средство (грузовой автомобиль).

Трудовое законодательство допускает временные переводы работников без их согласия на другую работу в следующих двух случаях.

Согласно ст. 74 ТК работодатель имеет право при производственной необходимости переводить работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях; для замещения отсутствующего рабочего или служащего.

Данная правовая норма (ст. 74 ТК) не указывает характер работы, на которую возможен перевод работника в случае производственной необходимости. Поэтому работник может быть переведен на любую работу без учета специальности, квалификации, должности, но обязательно с учетом состояния его здоровья.

В случае простоя (ст. 74 ТК) работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности — на срок до одного месяца. Такой перевод допускается, если простой длится более пяти дней. Следовательно, простой — это период времени, когда работник (группа работников) не имеет (не имеют) работы по своей специальности, должности (например, из-за отсутствия сырья, материалов, ремонта оборудования и т. п.).

Смотрите так же:  Налоговый кодекс вычет при продаже автомобиля

Прекращение трудового договора

Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 77-84 ТК основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК); перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы и другими обстоятельствами.

Как свидетельствует практика, наиболее часто прекращают трудовой договор по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника имеет некоторую особенность. Так, в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, но обязан предупредить об этом работодателя письменно за две недели.

В случае когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), работодатель расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Цель предупреждения работодателя предприятия об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ей подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник имеет право предупредить администрацию предприятия о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.

Другая особенность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения. Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по основаниям, предусмотренным законом. Так, согласно ст. 81 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем лишь в следующих случаях:

  • ликвидации организации;
  • сокращения численности работников;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
    • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
    • недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
      смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
      неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
      однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    • прогула (отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
    • появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашения охраняемой законом тайны;
    • совершения по месту работы хищения;
    • нарушения работником требований по охране труда;
  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятия необоснованного решения руководителем, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества;
  • однократного грубого нарушения руководителями организации своих трудовых обязанностей;
  • представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
  • прекращения допуска к государственной тайне;
  • предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 2 и 3 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Другими словами, при увольнении по этим основаниям работнику, при наличии свободных вакансий, должно быть предложено перейти на другую работу.

И еще одно важное ограничение установлено при увольнении работника по инициативе работодателя: не допускается увольнение, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в отдельных случаях, указанных в ст. 82 ТК, должно быть учтено в той или иной степени мнение профсоюзного органа.

Прекращение трудового договора может иметь место и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указанным в ст. 83 ТК, а также при нарушении правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК).

В ряде случаев при прекращении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие по правилам ст. 178 ТК.

В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Трудовой договор с юридическим лицом

Вы мне отвечали про юридическое лицо минут 20 назад. мой трудовой договор с организацией заключен в л це одного человека. Он и есть работодатель. но дней 10 как у нас уже новый начальник. как соблюдать тогда условия ТД?

Вы устраиваетесь на работу в организацию по трудовому договору, при чем здесь смена директора, правовые отношения у Вас возникают не с директором, а с юр.лицом.

Работодателем является не человек, а юридическое лицо. Смена руководства юридического лица на трудовые отношения не влияет. Трудовой договор продолжает свое действие

Может ли заключать трудовой договор с работником не юридическое лицо (главный инжинер) действующий на основании доверенности от генерального директора (юридическое лицо)?

да может если в доверенности указано

Если сменился директор юридического лица нужно ли перезаключать с работниками трудовые договоры? Реквизиты остались прежними.

Правомерна ли регистрация директора в ЕГРЮЛ если с ним не заключен трудовой договор, но есть запись в трудовой книжке и он приступил к исполнению обязанностей.

Без трудового договора его не зарегистрируют.Что же касается трудоустройства, то работник считается трудоустроенным если он был допущен к выполнению своих обязанностей.

Работаю с патентом на юридическое лицо более трёх месяцев но трудовой договор незаключил, при этом плачу за потент каждый месяц какие послетствия?

Здравствуйте. По ст.62 ТК РФ подавайте заявление о выдачи приказа и трудового договора

Имеет ли юридическую силу трудовой договор подряда заключённый с не с предприятием а с физ. лицом бригадиром?

Да, имеет юридическую силу.

При наличии патента нового образца на юридическое лицо обязательно ли заключать трудовой договор с работодателем. Так как моя дочь работает официанткой в кафе а работодатель не заключает трудовой договор как нам быть.

Здравствуйте! Вы можете обратиться с жалобой на работодателя в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Правомерно ли юридическое лицо заключить трудовой договор с мед. сестрой (физ. лицо) для работы в ДОУ на 0,5 ставки. Мед сестра прикреплена с 2014 г. к штату ЦРБ.

Правомерно ли юридическое лицо заключить трудовой договор с мед. сестрой Правомерно.

Есть решение суда обязать Юридическое лицо заключить трудовой договор с работником в определенной должности, но с какой даты заключить трудовой договор не указано, Ю.Л. заключило трудовой договор с работником, работник договор подписал но указал, что не согласен с датой заключения трудового договора, И сразу подал в суд на разъяснение решения суда в отношении сроков.
Будут ли действия Ю.Л. по заключению трудового договора с работником являтся фактическим исполнением решения суда?

Александр, Вам необходимо обратиться в суд за разъяснением решения суда относительно даты заключения договора.

Я являюсь директором ООО, есть выписка из ЕГРЮЛ. Приказом не принята, трудовой договор не подписан, записи в трудовой книжке тоже не было. Неоднократно (лично и через почтовое отделение) просила учредителя снять меня с учета в налоговых органах. Учредитель на контакт не идет. Обращалась в налоговые органы, они без учредителя ничего сделать не могут. Как поступить? Если через суд, помогите, пожалуйста составить исковое заявление.

Напишите письменное обращение в налоговый орган изложив указанную ситуацию, да бы потом подтвердить факт непричастности к деятельности ООО. Попросите разъяснить, каким образом решить данный вопрос.Ответ должен быть дан в течении 30 дней.

Печать какого юридического лица (общества или учредителя) ставится на трудовом договоре с генеральным директором? От имени работодателя-общества выступает единственный учредитель (юридическое лицо), представителем которого является генеральный директор.

Евгения а разве у юридического лица не одна печать. Ставить надо ту печать которая имеет юридическую силу. а не «для пакетов» ..потребуется для возможного спора в суде.

Нужно ли в случае преобразования юридического лица (ЗАО в ООО) перезаключать трудовые договоры с работниками.

Нет. Такого основания для расторжения трудового договора не предусмотрено трудовым законодательством. Юридическое лицо не ликвидировалось. Просто внесите запись об изменении наименования юридического лица.

Трудовой договор для юридических лиц

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

При оформлении трудовых отношений с руководителем филиала, представительства необходимо соблюдать требования, предусмотренные как трудовым, так и гражданским законодательством.
В статье рассмотрим особенности трудовых отношений с руководителем обособленного подразделения, а также приведем пример оформления трудового договора с указанным лицом.

Статьей 55 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) определено, что представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.
Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
Согласно пункту 3 статьи 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Заметим, что данная норма является императивной и не допускает расширительного толкования.
Таким образом, руководитель обособленных структурных подразделений действует от имени организации (работодателя) на основании положения и доверенности. Эти сведения должны быть отражены в трудовом договоре с руководителем филиала, представительства или иного обособленного подразделения.
Следует обратить внимание читателей на то, что в доверенности и трудовом договоре обязательно должны быть определены права руководителя обособленного подразделения на подписание кадровых документов от имени работодателя (например, приказов о приеме, увольнении, перемещении и другое). В случае отсутствия документального подтверждения полномочий руководителя на подписание кадровой документации может возникнуть ситуация, когда работник, уволенный, например, руководителем филиала, будет восстановлен на работе в связи с тем, что документы подписало лицо, не имеющее на это право.

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Трудовой договор для юридических лиц

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (ОТНОШЕНИЯ), В ЧАСТИ МЕСТА РАБОТЫ

В силу закона одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы нанимаемого работника. По общему правилу таковым является место нахождения самой компании-работодателя. Между тем, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то включение в трудовой договор условия о месте работы имеет свои особенности.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) отношения между работником и работодателем строятся на основании трудового договора, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Смотрите так же:  Договор возмещен услуг связи

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Трудовой договор для юридических лиц

Трудовой договор (отношения), заключаемый индивидуальным предпринимателем

Трудовые отношения между работодателем и работником, как известно, строятся на основании трудового договора вне зависимости от юридического статуса работодателя. Однако заключение трудовых договоров работодателями – индивидуальными предпринимателями имеет некоторые особенности. О том, как заключается трудовой договор индивидуальным предпринимателем со своими работниками, мы и поговорим далее.

Вести бизнес в одиночку сегодня весьма проблематично, в силу чего индивидуальные предприниматели, так же как и организации активно используют труд наемных лиц по гражданско-правовым и трудовым договорам.

При заключении трудовых договоров между индивидуальным предпринимателем и физическим лицом, предложившим ему свой труд, возникают трудовые отношения, на что указывает статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Причем указанная статья обязывает всех работодателей заключать трудовые договора в порядке, установленном ТК РФ. Общие правила заключения трудового договора, изменения его условий, а также его прекращения определены в разделе III «Трудовой договор» ТК РФ. В то же время специфика заключения трудовых договоров такой категорией работодателей, как физические лица, учтена законодателем в главе 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» ТК РФ. Следовательно, при заключении трудовых договоров со своими работниками индивидуальные предприниматели пользуются общим порядком заключения трудовых договоров с учетом особенностей, определенных указанной главой ТК РФ.

Как известно, статья 20 ТК РФ делит всех работодателей на две категории – на юридических и на физических лиц. При этом последняя категория в свою очередь разделена ТК РФ на две самостоятельные группы.

В первую входят индивидуальные предприниматели, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

Во вторую – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то есть обычные граждане.

Индивидуальные предприниматели, как известно, это физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица. При этом с момента их государственной регистрации они выступают такими же участниками гражданско-правовых отношений, как коммерческие фирмы, на что указывают положения статьи 23 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ).

Таким образом, индивидуальные предприниматели обладают таким же статусом работодателя, как и коммерческие компании. Они также заключают трудовые договоры с работниками, издают приказы о приеме на работу, на основании которых сведения о трудоустройстве вносятся в трудовые книжки работников.

Причем ведение индивидуальным предпринимателем кадровой документации своих работников мало чем отличается от кадрового документооборота, применяемого организациями, на что, в частности, обращают внимание чиновники Роструда в своем письме от 31 октября 2007 года № 4414-6. Практически разница состоит лишь в том, что унифицированные формы кадровых документов, разработанных Госкомстатом по согласованию с Минфином России и Минэкономики России, предназначены для использования именно организациями. Хотя ничто не мешает индивидуальному предпринимателю воспользоваться указанными унифицированными формами, либо на их основе разработать свои и применять их в своей деятельности.

В силу того, что коммерсант в первую очередь выступает физическим лицом и только потом предпринимателем, то он относится к группе работодателей, для которой ТК РФ предусмотрены особые условия для заключения трудовых договоров. Как сказано в статье 20 ТК РФ, заключать трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут коммерсанты, достигшие возраста 18 лет при наличии у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также предприниматели, не достигшие указанного возраста, но обладающие полной гражданской дееспособностью.

Напоминаем, что в силу статьи 21 ГК РФ полная дееспособность гражданина может наступить и ранее 18 лет, например, при вступлении его в брак. Причем приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме, даже в том случае если до достижения возраста 18 лет брак был расторгнут.

Понятно, чтобы заключить трудовой договор с коммерсантом, лицо, предлагающее предпринимателю свой труд, должно обратиться к нему с просьбой о приеме на работу и предъявить ему документы, перечень которых определен статьей 65 ТК РФ.

Согласно указанной норме при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Если сфера деятельности предпринимателя запрещает принимать на работу лиц, имеющих или имевших судимость или подвергавшихся уголовному преследованию, то при поступлении на работу соискатель обязан предъявить еще и справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (далее – справка о наличии судимости).

Для справки: справки о наличии судимости выдаются органами внутренних дел в соответствии с Административным регламентом, утвержденным Приказом МВД России от 7 ноября 2011 года № 1121 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования».

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Практика говорит о том, что обычно при трудоустройстве к коммерсанту соискатели предъявляют паспорт, трудовую книжку, страховое свидетельство, документ об образовании, а также иные необходимые документы в случае, если сфера деятельности бизнесмена требует их наличия. Так, например, при приеме на работу продавца продовольственных товаров или парикмахера бизнесмен может потребовать от соискателя медицинскую книжку.

А вот требовать от будущего работника предъявления документов воинского учета, установленных для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, предпринимателю не нужно, так как обязанность по организации и ведению воинского учета граждан распространяется лишь на юридических лиц. На это указывает пункт 7 статьи 8 Федерального закона от 28 марта 1998 года № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», а также пункт 9 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 года № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете».

Если документы, предъявленные соискателем при приеме на работу, не вызывают сомнений, а кандидат «устраивает» коммерсанта, то стороны заключают трудовой договор. В том случае если работа у коммерсанта является для соискателя первым местом работы, то оформить трудовую книжку работнику придется самому индивидуальному предпринимателю, на это прямо указано в статье 65 ТК РФ. То же самое касается и страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования.

Согласно статье 303 ТК РФ работодатель – индивидуальный предприниматель обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Содержанию трудового договора в ТК РФ, как известно, посвящена статья 57 ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальный предприниматель включает в соглашение все обязательные условия трудового договора, то есть все те условия, без которых трудовой договор в принципе не может быть заключен, а именно:

– фамилию, имя, отчество работника и фамилию, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – индивидуального предпринимателя;

– идентификационный номер индивидуального предпринимателя-работодателя;

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дату заключения трудового договора.

При этом, как уже было отмечено, коммерсант должен учитывать положения главы 48 ТК РФ. Так, по общему правилу, установленному статьей 57 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором функцию – работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Так как в данном случае речь идет о физическом лице – работодателе, то в этой части следует руководствоваться специальным правилом статьи 303 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Из смысла данной нормы вытекает, что трудовая функция работника, наименование профессии или должности определяются по соглашению между работником и индивидуальным предпринимателем и могут не соответствовать единому тарифно-квалификационному справочнику или профессиональному стандарту.

Заключить трудовой договор с предпринимателем можно как без срока его действия (бессрочный), так и на определенный срок (срочный трудовой договор).

Статьей 58 ТК РФ установлено, что срочный договор заключается на определенный срок, но не более 5 лет. Срок договора должен быть в обязательном порядке прописан в самом договоре, в противном случае соглашение будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Перечень конкретных случаев, когда заключение срочного трудового договора обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выполнения установлен пунктом 1 статьи 59 ТК РФ.

В тоже время при наличии некоторых обстоятельств индивидуальный предприниматель может заключать с работником срочный трудовой договор и по соглашению сторон. Такое возможно, например, если численность работников коммерсанта не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек. Кроме того, по соглашению сторон принять на работу по срочному трудовому договору коммерсант может пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья разрешена лишь временная работа.

Имейте в виду, что в этом случае срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении срочного трудового договора с работником коммерсанту следует помнить о том, что ТК РФ не запрещает расторжение срочного трудового договора по инициативе работника до истечения срока его действия, поэтому не стоит включать в такой договор какие-либо штрафные санкции для работника (что нередко имеет место на практике). Имейте в виду, что включение подобного условия в трудовое соглашение противоречит статье 37 Конституции Российской Федерации и статье 2 ТК РФ.

Так как ТК РФ не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника, следовательно, предупредить о своем увольнении коммерсанта работник обязан также за две недели до увольнения. Имейте в виду, что двухнедельный срок предупреждения об увольнении является общим, в то же время в отдельных случаях он может быть иным. Так, если речь идет о сезонном работнике, либо о работнике, срок действия трудового договора которого не превышает двух месяцев, то предупредить коммерсанта о предстоящем увольнении он может за три календарных дня. Такими же сроками должен руководствоваться и работник, принятый на работу с испытательным сроком, в течение которого работник определил, что данная работа ему не подходит.

К специфике трудового договора, заключаемого работодателем – коммерсантом можно отнести и следующие моменты.

Во-первых, отметим, что индивидуальные предприниматели, также как и организации-работодатели, вправе изменять определенные сторонами условия трудового договора. При этом коммерсант не вправе изменять их произвольно, такие действия индивидуального предпринимателя возможны лишь в том случае, когда условия трудового договора меняются по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем если организация – работодатель должна в письменной форме предупредить своего работника о грядущих изменениях условий трудового договора, а также о причинах их вызвавших не позднее чем за два месяца, то коммерсанту закон отводит на это иные сроки. Предупредить работника в письменной форме об изменении условий трудового договора индивидуальный предприниматель должен не менее чем за 14 календарных дней (статья 306 ТК РФ).

Смотрите так же:  1985 год подоходный налог

Во-вторых, в силу статьи 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

Напоминаем, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю, то есть при 5-дневной рабочей неделе рабочий день сотрудника не может длиться больше 8 часов.

Коммерсанту-работодателю не следует забывать, что в предпраздничный день или при работе в ночное время (с 22 до 6 часов) продолжительность рабочей смены работника сокращается на один час. Режим рабочего времени может быть разным для всех работников данного работодателя, причем для некоторых категорий работников индивидуальный предприниматель может устанавливать суммированный учет рабочего времени.

В соответствии со статьей 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год.

Это значит, если у индивидуального предпринимателя возникла необходимость ввести суммированный учет рабочего времени, то работники, для которых он вводится, должны работать по иному графику, отличному от обычного. При этом нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Если график не установлен, и работник выполняет свои трудовые функции согласно общему режиму рабочего времени, то время, отработанное сверх часов, предусмотренных для обычного режима работы, считается переработкой и оплачивается в соответствии с ТК РФ.

Если сотрудники работают неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, то нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Статья 91 ТК РФ обязывает всех работодателей, в том числе и коммерсантов, вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Чтобы выполнить данное требование, рекомендуем пользоваться для этих целей унифицированными формами табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и № Т-13), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для работников индивидуального предпринимателя не может быть менее установленной ТК РФ, то есть 28 календарных дней.

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работодатель – физическое лицо определяет по соглашению с работником. Таким образом, график отпусков не является обязательным документом для индивидуального предпринимателя. Тем не менее, при найме большого числа работников, целесообразно составлять график отпусков. Это подтверждается и мнением, изложенным в письме Роструда от 20 декабря 2011 года № 3683-6-1.

Требования к форме трудового договора определены статьей 67 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Если работник приступил к работе с ведома или по поручению коммерсанта, то отсутствие письменной формы трудового договора значения не имеет – трудовой договор считается заключенным, на что указывает статья 67 ТК РФ. В этом случае индивидуальный предприниматель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Имейте в виду, что если между работником и коммерсантом отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, предприниматель обязан оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у индивидуального предпринимателя. Получение работником своего экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у коммерсанта.

Трудовой договор между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем может быть расторгнут по общим основанием, предусмотренным ТК РФ.

Ну и наконец, последняя особенность – расширенный состав оснований для расторжения трудового договора.

Помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с индивидуальным предпринимателем может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. В соответствии со статьей 307 ТК РФ при заключении трудового договора с работником индивидуальный предприниматель может включить в трудовое соглашение собственное основания для увольнения, не предусмотренные ТК РФ. Так, например, в сфере розничной торговли довольно часто такой причиной увольнения, включаемой в трудовой договор, является неприменение контрольно-кассовой техники работником коммерсанта. Кроме того, причиной для увольнения работника может стать достижение им пенсионного возраста или иное событие, прямо указанное в самом соглашении.

Причем сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат также определяются трудовым договором. На это рекомендуем особо обратить внимание. Дело в том, что в соответствии с буквальной формулировкой текста статьи 178 ТК РФ получается, что при расторжении трудового договора в случае сокращения штата или численности работников коммерсанта, или же в случае прекращения им ведения бизнеса, увольняемые сотрудники могут остаться без выходного пособия.

Поэтому, чтобы обезопасить себя от такого развития событий, лицу, устраивающемуся на работу к индивидуальному предпринимателю, следует позаботиться о включении в текст своего трудового договора положения о выплате соответствующих выходных пособий при увольнении по данным основаниям. Ведь трудовой договор, заключенный с индивидуальным предпринимателем-работодателем, может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе самого коммерсанта, например, при прекращении деятельности в качестве индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников и так далее.

Приведем примерную форму трудового договора, заключаемого индивидуальным предпринимателем с работником.

Индивидуальный предприниматель Иванов И.И. принял на работу грузчика Петрова П.П., с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор № 11/10

г. Омск «03» апреля 2015 года

Индивидуальный предприниматель Иванов Иван Иванович, именуемый в дальнейшем «Работодатель», действующий на основании Свидетельства о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя серии 55 № 00000000 от 04.08.2008 г., с одной стороны, и гражданин Петров Петр Петрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые и иные связанные с ними отношения между Работодателем и Работником.

1.2. Работник принимается на работу в качестве грузчика.

1.3. Местом постоянной работы Работника является складское помещение по адресу г. Омск, ул. Декабристов 10, склад 1.

1.4. Условия труда на месте постоянной работы Работника по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)

1.5. Работнику устанавливается испытательный срок – 2 месяца

2. Срок действия договора

2.1. Настоящий договор является договором по основной работе / работой по совместительству.

2.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок / на определенный срок.

3. Права и обязанности сторон

3.1. Работник имеет право:

3.1.1. На заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.

3.1.2. Предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

3.1.3. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда.

3.1.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

3.1.5. Режим труда и отдыха, установленный трудовым договором, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

3.2. Работник обязан:

3.2.1. Добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией (Приложение № 1), которая является неотъемлемой частью настоящего договора.

3.2.2. Подчиняться внутреннему трудовому распорядку, выполнять распоряжения Работодателя в полном объеме и в установленные сроки.

3.2.3. Бережно относиться к имуществу Работодателя, в том числе к находящемуся в его пользовании оборудованию и материалам.

3.2.4. Соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии. Незамедлительно сообщать Работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества, принимать меры по устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (аварии, простои и так далее) и незамедлительно сообщать о случившемся Работодателю.

3.2.5. Возвратить при прекращении трудовых отношений все документы, образовавшиеся в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также материально-технические ценности, переданные ему Работодателем для выполнения трудовых обязанностей.

3.3. Работодатель имеет право:

3.3.1. Требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя.

3.3.2. Оценивать качество работы Работника, получать от него текущую информацию о ходе дел, относящихся к ведению Работника, контролировать его работу по срокам и объему.

3.3.3. Поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд.

3.3.4. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности.

3.4. Работодатель обязан:

3.4.1. Организовать труд Работника, создать условия для безопасного труда, организовать рабочее место в соответствии с требованиями охраны труда.

3.4.2. Своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

3.4.3. Обеспечивать защиту персональных данных Работника от неправомерного использования и утраты.

4. Режим рабочего времени и времени отдыха

4.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя.

4.2. Работнику устанавливается следующий график работы:

– понедельник – пятница: с 9.00 до 18.00;

– суббота – воскресенье: выходные дни.

4.3. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

4.4. Условия работы в выходные, праздничные и предпраздничные дни, порядок ее оплаты регулируются трудовым законодательством Российской Федерации.

5. Оплата труда, льготы, гарантии и компенсации

5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим договором, Работнику выплачивается должностной оклад в размере 20 000 рублей в месяц, включая районный коэффициент и налог на доходы физических лиц.

5.2. Заработная плата выплачивается не позднее 10 и 30 числа каждого месяца (два раза в месяц).

5.3. Оплата за период временной нетрудоспособности осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

6. Виды и условия страхования работника

6.1. Работодатель осуществляет обязательное социальное и медицинское страхование Работника, а также страхование от несчастных случаев на рабочем месте и профессиональных заболеваний в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

7. Ответственность сторон трудового договора

7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей по договору Работник и Работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

7.2. Ущерб, нанесенный Работником при исполнении трудовых обязанностей Работодателю, подлежит возмещению в порядке и размерах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации. Имущественный ущерб, причиненный не в связи с исполнением трудовых обязанностей, подлежит возмещению Работником в полном объеме.

8. Порядок изменения и прекращения трудового договора

8.1. Изменение определенных Работником и Работодателем условий настоящего договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

8.2. Соглашение об изменении определенных настоящим трудовым договором условий трудового договора заключается в письменной форме, подписывается Работником и Работодателем и является неотъемлемой частью настоящего Договора.

8.3. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ.

8.4 Дополнительными основаниями прекращения настоящего трудового договора являются:

8.5. Сроки предупреждения об увольнении (устанавливаются соглашением сторон) и составляют ________________ дней с момента письменного уведомления работодателя об прекращении трудового договора.

8.6. Выходное пособие выплачивается Работнику в размере (устанавливается соглашением сторон) _____________________ рублей.

9. Реквизиты и подписи Сторон

Индивидуальный предприниматель Петров Петр Петрович

Иванов Иван Иванович Паспорт серия 52 03 № 000000

Адрес: 644116, г. Омск, выдан УВД ОАО г. Омска,

ул. Декабристов, д. 10 05.10.2002 г.

ИНН 550000000000 Адрес: 644024,

ОГРНИП 55056021320003001 г. Омск, ул. Лукашова, д.1, кв.1

«Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получил»