Требования к трудовому договору 2011

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 25 июля 2011 г. по делу N 2-1617/2011 (ключевые темы: метрополитен — трудовой договор — обучение — ученический договор — машинист)

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 25 июля 2011 г. по делу N 2-1617/2011

Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия «Петербургский метрополитен» кФедорчуку Е.С. о взыскании денежных средств,

с участием представителя истца Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия «Петербургский метрополитен» — Федорчук С.А., действующей на основании доверенности от 01.01.2011, ответчика Федорчука Е.С., представителя ответчика Федорчука Е.С. — Федорчука С.Ф., действующего на основании доверенности от 23.06.2011,

Истец Санкт-Петербургское государственное унитарное предприятие «Петербургский метрополитен» (ГУП «Петербургский метрополитен» обратился в суд с иском кФедорчуку Е.С. о возмещении затрат на обучение, просит взыскать сФедорчука Е.С. в пользу истца в счет возмещения затрат на обучениеХ рублейХ копеек, расходы по оплате государственной пошлиныХ рублейХ копеек, а всегоХ рубляХ копейки.

В обоснование заявленных требований, ссылаясь на ст.ст. 238 , 249 ТК РФ, истец указал, что 02.03.2009 Федорчук Е.С. был принят на работу в электродепо «Московское» Петербургского метрополитена по личному заявлению от 19.02.2009, на основании трудового договора N 35604 от 27.02.2009 и приказа N 55/К-ТЧ-З от 27.02.2009. В соответствии с планом подготовки рабочих кадров Федорчук Е.С. был направлен на курсы в Техническую школу Петербургского метрополитена для обучения профессии «машинист электропоезда метрополитена», о чем с ним был заключен ученический договор от 27.02.2009. После окончания Федорчуком Е.С. обучения он по личному заявлению от 09.09.2009 был переведен на постоянную работу в электродепо «Московское», о чем оформлено дополнительное соглашение N 1 от 09.09.2009 к трудовому договору. Впоследствии Федорчук Е.С. на основании личного заявления от 25.10.2010 был переведен слесарем-электриком по ремонту электрооборудования, приказом 21.02.2011 на основании личного заявления от 17.02.2011 был переведен слесарем-сантехником. Приказом заместителя начальника метрополитена от 28.03.2011 N 69/К-ТЧ-З Федорчук Е.С. был уволен из метрополитена 28.03.2011 по собственному желанию. Уволившись из учреждения до истечения трех лет после прохождения обучения, ответчик не возместил затраты на обучение, понесенные истцом.

В судебном заседании представитель истца на удовлетворении исковых требований настаивала, мотивировав их вышеприведенными доводами.

Ответчик Федорчук Е.С. и его представитель против удовлетворения иска возражали, пояснив, что требования истца необоснованны. В представленных возражениях на иск указали, что на момент увольнения 28.03.2011 Федорчука Е.С срок действия ученического договора истек. По мнению ответчика, дополнительное соглашение N 1 от 09.09.2009 к трудовому договору N 35604 от 27.02.2009, приказ N 227/К-ТЧ-3 от 09.09.2009, дополнительные соглашения: N 2 от 18.05.2010, N 3 от 26.10.2010, N 4 от 17.01.2011, N 5 от 21.02.2011 к указанному трудовому договору, составлены с нарушением требований трудового и гражданского законодательства, в связи с чем, являются недопустимым доказательствами по делу. Увольнение Федорчука Е.С. происходило, не с должности машиниста электропоезда, обучение по которой он проходил, а с должности слесаря сантехника 4 разряда. Обязательств отработать в учреждении после окончания учёбы 3 года в должности слесаря-сантехника Федорчук Е.С. не давал. Согласно ученического договора (п. 3.5) Федорчук Е.С. обязан был отработать в метрополитене указанный период по полученной после обучения специальности (машинист электропоезда).

Ознакомившись с мнением сторон, исследовав письменные материалы дела, суд полагает, что исковые требования подлежат удовлетворению.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию(статья 37, часть 1).

Согласно правовой позицииКонституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 15.07.2010 N 1005-О-О, в сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора, в рамках которого на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность. В частности, в трудовом договоре может предусматриваться условие об обязанности работника отработать после обучения, проводимого за счет средств работодателя, не менее установленного договором срока ( статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Аналогичное условие может быть включено и в заключаемое сторонами трудового договора соглашение об обучении работника за счет средств работодателя.

Таким образом, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

В силу ст. 309 ГК РФ обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства. Согласно ст. 310 ГК РФ односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Судом установлено, что на основании личного заявления от 19.02.2009 Федорчук Е.С. был принят на работу в ГУП «Петербургский метрополитен» с 02.03.2009 на должность ученик машиниста электропоезда, 27.02.2009 между сторонами был заключен трудовой договор N 35604 (л.д. 9, 10-12).

09.09.2009 ГУП «Петербургский метрополитен» и Федорчук Е.С. заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 27.02.2009, согласно пункта 3.2.7. которого в случае расторжения трудового договора до истечения трех лет, работник обязан возместить ущерб в сумме расходов на обучение, в соответствии с п. п. 3.6. и 3.7. ученического договора от 27.02.2009 (л.д. 13-14).

18.05.2010 заключено дополнительное соглашение N 2 к указанному трудовому договору, которым были внесены изменения в трудовой договор (л.д. 15).

26.10.2010 между сторонами заключено дополнительное соглашение N 3 к трудовому договору, по условиям п. 1 которого работник по его личному заявлению был переведен 25.10.2010 с профессии машинист электропоезда группы эксплуатации на линии — участок эксплуатации — электродепо «Московское» на профессию слесарь-электрик по ремонту электрооборудования 3 разряда отделения электропоездных устройств — участок ремонта — электродепо «Московское», в силу п. 3.2.7. данного дополнительного соглашения работник обязан в соответствии с приказом начальника метрополитена отработать на метрополитене после окончания обучения в образовательном подразделении три года (с 09.09.2009 до 08.09.2012) — л.д. 16-17.

17.01.2011 дополнительным соглашением N 4 внесены изменения в п. п. 3.2.8, 3.2.5., 6.2., 8.1.3. трудового договора от 27.02.2009 (л.д. 18).

21.02.2011 ГУП «Петербургский метрополитен» и Федорчук Е.С. заключили дополнительное соглашение, согласно условиям которого (п. 1) работник по его личному заявлению переведен 21.02.2011 с профессии слесарь-электрик на профессию слесарь-сантехник 4 разряда (л.д. 19-20).

Согласно статьи 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части третьей статьи 57 ТК РФ определяющей содержание трудового договора, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренныхчастями первой ивторой настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Учитывая, что дополнительные соглашения к заключенному 27.02.2009 между сторонами трудовому договору заключены с соблюдением указанных требований ст. ст. 56 , 57 ТК РФ, перевод Федорчука Е.С. на другие должности происходил на основании его личных заявлений (л.д. 33, л.д. 35), в установленном законом порядке трудовой договор, дополнительные соглашения к нему и приказы о приеме на работу Федорчука Е.С. стороной ответчика не оспаривались и, соответственно, недействующими либо незаключенными не признавались, суд признает необоснованным довод стороны ответчика о недопустимости указанных доказательств.

То обстоятельство, что Федорчук Е.С. дважды переводился на другие должности не может служить юридически значимым обстоятельством при разрешении настоящего спора, так как в силу норм действующего трудового законодательства стороны трудовых правоотношений в установленном порядке вносили в него дополнения и изменения на добровольной основе.

27.02.2009 сторонами был заключен ученический договор, регулирующий взаимные права, обязанности и ответственность сторон в период профессиональной подготовки Федорчука Е.С. новой профессии «машинист электропоезда метрополитена» на базе метрополитена за счет средств предприятия в порядке, установленном Положением «О порядке подготовки кадров профессии «Машинист электропоезда метрополитена» на Петербургском метрополитене», данный договор в силу указанных в нем положений (п. 1.3.) является для ответчика дополнительным к срочному трудовому договору (л.д. 22-24).

В соответствии с п.п. 3.5.- 3.8. ученического договора от 27.02.2009 ученик обязуется отработать по полученной профессии на метрополитене по окончании курса обучения 3 года и возместить предприятию фактические расходы по стоимости обучения в случае расторжения договора, а также в случаях, когда ученик по окончании ученичества не приступает к работе или отработал менее трех лет (за исключением случаев увольнения по состоянию здоровья). При увольнении из метрополитена до истечения трех лет, расходы возмещаются пропорционально отработанному времени.

В соответствии с п. 5.1. ученического договора работодатель вправе при расторжении договора с учеником (кроме случаев увольнения по состоянию здоровья) взыскать с ученика средства, затраченные за период его подготовки.

Разрешая настоящий спор, довод ответчика о том, что в связи с истечением срока действия ученического договора затраченные на обучение Федорчука Е.С. денежные средства не подлежат взысканию, суд признает необоснованным, поскольку п. 3.2.7. дополнительного соглашения N 1 содержит указание на расторжение трудового, а не ученического договора до истечения трех лет (л.д. 13).

Представленный стороной истца расчет подлежащей взысканию суммы в ходе рассмотрения дела ответчиком не оспорен, проверен и является правильным (л.д. 25).

Затраты на обучение Федорчука Е.С. с учетом отработанного в метрополитене времени составляютХ рублейХ копеек (. ), гдеХ рубля — стоимость обучения Федорчука Е.С. в соответствии с ученическим договором; 36 — количество месяцев, подлежащих отработке; 17 — количество неотработанных Федорчуком Е.С. месяцев;Х рублейХ копеек — стипендия Федорчука Е.С.

Учитывая изложенное, суд взыскивает сумму в размереХ рублейХ копеек с ответчика Федорчука Е.С.

В силу п. п. 1 , 2 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 ГПК РФ.

Руководствуясь ст. 98 ГПК РФ, суд взыскивает с ответчика в пользу истца расходы по оплате государственной пошлины в размереХ рублейХ копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Исковые требования Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия «Петербургский метрополитен» кФедорчуку Е.С. о взыскании денежных средств удовлетворить.

Взыскать сФедорчука Е.С. в пользу Санкт-Петербургского государственного унитарного предприятия «Петербургский метрополитен» в счет возмещения затрат на обучениеХ рублейХ копеек, расходы по оплате государственной пошлины в размереХ рублейХ копеек, а всегоХ рубляХ копейки.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение 10 дней со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ)
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте; (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Смотрите так же:  Налог на имущество для ип в 2019 году осно

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника. (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Список статей Трудового кодекса РФ, использующих положения статьи 57:

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. (в ред. Федерального закона от 17.06.2011 N 146-ФЗ)

В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия:

Наряду со сведениями, предусмотренными частью первой статьи 57 настоящего Кодекса, в трудовом договоре с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, указываются сведения о:

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Наряду с условиями, предусмотренными частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с работником, являющимся временно пребывающим в Российской Федерации иностранным гражданином или лицом без гражданства, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, является условие об указании оснований оказания такому работнику медицинской помощи в течение срока действия трудового договора, в том числе реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) добровольного медицинского страхования либо заключенный работодателем с медицинской организацией договор о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, должен обеспечивать оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.

Разрешение на работу может быть предъявлено иностранным гражданином или лицом без гражданства работодателю после заключения ими трудового договора, если заключенный и оформленный в соответствии с настоящим Кодексом трудовой договор необходим для получения разрешения на работу. В этом случае трудовой договор вступает в силу не ранее дня получения иностранным гражданином или лицом без гражданства разрешения на работу, а сведения о разрешении на работу вносятся в трудовой договор в порядке, установленном частью третьей статьи 57 настоящего Кодекса.

Срочный трудовой договор: с кем, когда и как?

«Кадровик. ру», 2013, N 5

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: С КЕМ, КОГДА И КАК?

По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Стороны встречаются и в письменной форме соглашаются не расставаться очень-очень долго, может быть даже всю жизнь. Но в определенных случаях работник и работодатель заранее договариваются, что их встреча на жизненном пути имеет лишь временный характер и в определенный в срочном договоре момент они должны расстаться, может быть, навсегда.

Срочный трудовой договор предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации в качестве исключения из общего правила. Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения — истечение срока, что ставит работника в уязвимое положение. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть работодатель может заключить такой договор в строго определенных случаях.

В настоящее время ТК РФ в ст. 59 указывает случаи, когда трудовой договор на определенный срок заключается:

— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

— на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

— для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

— с лицами, направляемыми на работу за границу;

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

— с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

— для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

— в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

— с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

— с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Также оговариваются случаи, когда такой договор может заключаться по соглашению работника и работодателя, при этом не учитываются характер предстоящей работы и условия ее выполнения:

— с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

— с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

— с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

— для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

— с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

— с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

— с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

— с лицами, поступающими на работу по совместительству;

— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

К сожалению, на практике формулировка законодателя «по соглашению» обычно подразумевает, что если потенциальный работник не согласен на любезное предложение работодателя заключить трудовой договор на определенный срок, то трудовой договор в принципе не заключается.

При этом у работника есть выход: заключить трудовой договор на предлагаемых условиях, но впоследствии добиться его переквалификации в бессрочный.

На практике. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску А. к Обществу с ограниченной ответственностью «Частному охранному предприятию «Барс» (далее — ООО «ЧОП «Барс») о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании дополнительных соглашений к трудовому договору незаконными.

А. мотивировал свои требования следующим. 1 апреля 2009 г. между ним и ООО «ЧОП «Барс» был заключен трудовой договор с указанием срока его действия — до 31 августа 2009 г. После наступления этого срока он продолжал работать, исполнять возложенные на него обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду, инвентарь, на работу возили организованно, заработную плату выдавали регулярно, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. 2 ноября 2010 г. работодатель обязал его подписать соглашение к трудовому договору, в котором срок действия трудового договора заканчивается 15 декабря 2010 г. 9 ноября 2010 г. ему вручили уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора с 15 декабря 2010 г. Фактически с момента заключения трудового договора он работал как постоянный работник, в связи с этим просил суд признать дополнительное соглашение от 2 ноября 2010 г. незаконным; трудовые отношения между сторонами — признать заключенными на неопределенный срок с момента, когда он фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, т. е. с 1 апреля 2009 г.

Представитель ответчика Б. иск не признала, пояснила, что срочный характер трудового договора обусловлен договорным характером отношений между ООО «ЧОП «Барс» и ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по оказанию охранных услуг, а также отсутствием договорных отношений по оказанию охранных услуг с другими организациями.

Решением Элистинского городского суда от 20 декабря 2010 г. исковые требования А. удовлетворены. Трудовой договор между А. и ООО «ЧОП «Барс» признан заключенным на неопределенный срок; соглашение от 2 ноября 2010 г. к трудовому договору от 1 апреля 2009 г., заключенное между А. и ООО «ЧОП «Барс», признано незаконным.

Смотрите так же:  Образец заявления на выплату больничного листа

В кассационной жалобе представителя ответчика ставился вопрос об отмене решения суда ввиду несоответствия выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела ввиду неправильного применения норм материального права.

Проверив материалы дела, исследовав доводы кассационной жалобы, судебная коллегия посчитала, что решение суда является законным и обоснованным, а кассационная жалоба — подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Из материалов дела видно, что в период со дня заключения трудового договора и после окончания его срока действия (после 31 августа 2009 г.) А. продолжал работать в ООО «ЧОП «Барс» и исполнял возложенные на него трудовые обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду и инвентарь, возили организованно на работу, регулярно выдавали заработную плату, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. В трудовом договоре определено, что работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней за каждый год работы. Очередность и сроки его предоставления определяются ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем не позднее чем за 2 недели до наступления соответствующего календарного года.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств того, что заключение срочного трудового договора с истцом обусловлено причинами, перечисленными в ст. 59 ТК РФ, невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок.

Несостоятельным был признан довод кассационной жалобы о том, что ООО «ЧОП «Барс» создано лишь для временного оказания услуг по охране объектов ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по одному договору на оказание услуг.

Из дела видно, что ООО «ЧОП «Барс» является специализированным охранным предприятием, основным видом деятельности которого является оказание охранных услуг, а не оказание охранных услуг только лишь ОАО «Калмнефть» или ООО «Управляющая компания «Калмнефть». Следовательно, создавая ООО «ЧОП «Барс» и принимая работников для выполнения работ по оказанию охранных услуг, ответчик имел возможность оказания охранных услуг и иным организациям.

Установленная судом первой инстанции многократность изменений срока действия трудового договора, заключенного сторонами, на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции после фактического истечения установленного срока действия трудового договора при сохранении остальных условий трудового договора в данном случае является тождественной установлению фактов многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия решение Элистинского городского суда от 20 декабря 2010 г. оставила без изменения, кассационную жалобу представителя ответчика — без удовлетворения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 в п. п. 13 и 14 выделяет случаи, когда срочный договор станет по решению соответствующего органа бессрочным. Это произойдет, если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора судом будет установлено, что договор заключен работником вынужденно, а также если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. На практике оказывается не все так однозначно.

На практике. В качестве примера приведем Апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу N 11-23419/12. Д. обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к ГБУК г. Москвы «Московский театр «Новая Опера» имени Е. В. Колобова» о восстановлении на работе, признании трудового договора от 2 октября 2003 г. заключенным на неопределенный срок, признании увольнения 31 августа 2011 г. незаконным, признании незаконными и отмене приказов об увольнении от 23 июня 2004 г. N 80к, от 3 августа 2005 г. N 60к, от 16 июня 2006 г. N 48к, от 16 июня 2007 г. N 65к, от 1 августа 2008 г. N 88-к, от 17 июня 2009 г. N 65к, от 9 августа 2010 г. N 71к, от 22 августа 2011 г. N 122к, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 1 сентября 2011 г. по день вынесения судом решения, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований указала, что работала у ответчика с 2003 г. по 2011 г. в должности стажера, в должности солистки-вокалистки. В указанный период с ней неоднократно заключались срочные трудовые договоры, по окончании которых она увольнялась, а затем принималась вновь. Указанные обстоятельства, по мнению истицы, свидетельствуют о том, что она работала на постоянной основе. 31 августа 2011 г. истица была уволена по окончании срока трудового договора, что является незаконным. Кроме того, как указала истица, она является одинокой матерью, и в силу ст. 261 ТК РФ ее увольнение недопустимо.

Судом постановлено решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе Д., ссылаясь на то, что суд не в полной мере проверил ее доводы о постоянном характере ее работы у ответчика, не дал надлежащей оценки законности действий ответчика, заключавшего с ней срочные трудовые договора, в то время как ее работа носила постоянный характер.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя истицы по доверенности Ф., поддержавшей доводы жалобы, заключение помощника прокурора Ларионовой О. Г., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.

Из материалов дела следует, что с истицей согласно представленным трудовым договорам, а также записям в трудовой книжке в период с октября 2003 г. по август 2011 г. заключались срочные трудовые договоры, которые расторгались по истечении срока действия. Трудовые договоры за 2003 — 2005 гг. заключались по должности стажер-вокалист, на 2006 г. — по должности артистка-вокалистка, с 2007 г. по 2011 г. — по должности артист-вокалист.

При разрешении спора суд правильно исходил из положений Постановления Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252, согласно которому должность артиста-вокалиста (солиста) входит в Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно представленному уставу ГБУК г. Москвы «Московский театр «Новая Опера» имени Е. В. Колобова» является театром (л. д. 86 — 107). Суд, исходя из требований вышеприведенных нормативных правовых актов, пришел к правильному выводу о том, что ответчик, имея статус театра, был вправе заключать с истицей, замещающей должность, входящую в Перечень творческих работников, срочные трудовые договоры. При этом суд правильно указал на то, что данных о том, что истица заключала оспариваемые ею договоры вынужденно, в деле не имеется, поскольку она подписывала договоры без замечаний и оговорок.

То обстоятельство, что срочные трудовые договоры с истицей заключались многократно, не свидетельствует о постоянном характере работы и незаконности срочных трудовых договоров, поскольку, как правильно указал суд, заключение новых срочных трудовых договоров с творческими работниками по окончании срока действия предыдущих в течение определенного периода времени не противоречит требованиям ст. 59 ТК РФ.

То обстоятельство, что ответчиком не представлен приказ о расторжении с истицей срочного трудового договора от 02.10.2003 в связи с окончанием срока его действия, не свидетельствует о продолжении работы истицы в театре на постоянной основе, поскольку, как следует из материалов дела, после этого с Д. многократно заключались срочные трудовые договоры, т. е. характер работы истицы по срочным трудовым договорам не изменился.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что срочные трудовые договоры с истицей в период с 2003 г. по 2011 г. заключались обоснованно, а поэтому оснований для удовлетворения заявленных Д. требований не имеется.

На практике. Рассмотрим другое Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23 октября 2012 г. по делу N 33-7817. Прокурор Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действуя в интересах С. В., обратился в суд с иском к ФГУП «Завод «Электромаш», в котором просил признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ N XX от 11 мая 2012 г. об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Из материалов дела следует, что С. В. работала в ФГУП «Завод «Электромаш» с 1 октября 2007 г. в должности . 17 марта 2010 г. С. В. уволена с предприятия в связи с его ликвидацией в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

11 апреля 2010 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.09.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства.

1 сентября 2010 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 03.12.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. Согласно соглашению между сторонами от 02.12.2010 срок действия срочного трудового договора продлен до 03.03.2011. 3 марта 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

9 марта 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. 8 июня 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

14 июня 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 03.09.2011. Причина заключения договора: выполнение государственного контракта и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 сентября 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 сентября 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.12.2011. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 декабря 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 декабря 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.03.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 марта 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 марта 2012 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 01.06.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 1 июня 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа N XX от 11 мая 2012 г.

Разрешая заявленные прокурором требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срочные трудовые договоры, являющиеся предметом рассмотрения, были заключены на основе добровольного согласия работницы, истицы по делу, и работодателя, ответчика по делу; вынужденный характер дачи истицей согласия на заключение срочных трудовых договоров не установлен, в связи с чем трудовой договор от 05.03.2012 не может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что неоднократное заключение с С. В., в 2011 г. достигшей пенсионного возраста, срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с выполнением ФГУП «Завод «Электромаш» государственного заказа и с введением на предприятии процедуры конкурсного производства в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» не противоречит требованиям трудового законодательства и не является основанием для заключения трудового договора с С. В. на неопределенный срок, при этом увольнение истицы производилось каждый раз по истечении срока действия таких договоров, С. В. соглашалась с заключением таких трудовых договоров, не оспаривала договоры.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Делая вывод о том, что у работодателя имелись законные основания для заключения с С. В. срочных трудовых договоров в период с 2010 г. до 01.06.2012, суд первой инстанции не дал надлежащей оценки факту многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Смотрите так же:  Пособия мытищи

В частности, из материалов дела следует, что истица С. В. в период с 11.04.2010 выполняла работу в должности ФГУП «Завод «Электромаш». При этом из содержания представленных в материалах дела срочных трудовых договоров следует, что трудовая функция С. В. в указанный период времени не изменялась.

Кроме того, суд первой инстанции на момент обращения в суд с иском не принял во внимание наличие возражений со стороны работницы относительно многократного заключения срочных трудовых договоров, что подтверждается ее обращением к прокурору Сормовского района г. Нижнего Новгорода для защиты нарушенных прав, а также отсутствие социальных гарантий, предусмотренных для работников, осуществляющих трудовую деятельность по договору без указания срока его действия, в соответствии с Трудовым кодексом РФ (л. д. 7, 8).

Также судом первой инстанции какими-либо доказательствами не обоснованы выводы о том, что заключением срочных трудовых договоров было обусловлено выполнение государственного контракта.

Указание в решении суда на факт неоднократного заключения с С. В. срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с достижением пенсионного возраста не может быть принято судебной коллегией как основание заключения данных договоров, поскольку указанные выше договоры не содержат соответствующей ссылки на данное обстоятельство.

Кроме того, судебная коллегия указывает, что положения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» не содержат ограничений для предприятий, в отношении которых введена процедура конкурсного производства, касающихся заключения трудовых договоров на неопределенный срок, а также не указывают на обязательства заключения срочных трудовых договоров.

Выводы суда первой инстанции о том, что заключение срочных трудовых договоров с истицей осуществлялось на основе добровольного согласия работницы и работодателя, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку не свидетельствуют о действительной ситуации на предприятии работодателя, а также о полном понимании истицей возникающих последствий при заключении именно срочных трудовых договоров.

Согласно действующему законодательству установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная коллегия определила: решение Сормовского районного суда г. Нижнего Новгорода от 8 августа 2012 г. отменить полностью; вынести по делу новое решение, в соответствии с которым исковые требования прокурора Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действующего в интересах С. В., о признании срочного трудового договора, заключенного 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок, отмене приказа от 11 мая 2012 г. N XX об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора, удовлетворить; признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ исполнительного директора ФГУП «Завод «Электромаш» от 11 мая 2012 г. N XX об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, далеко не всегда спешит обратиться в суд за защитой нарушенного права. Чаще всего подобное обращение следует после прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Трудовой кодекс в ст. 392 закрепляет норму о том, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав в момент заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что, как правило, намного превышает установленные сроки. Практика показывает, что есть случаи отказа в удовлетворении в связи с пропуском срока для обращения в суд.

Определяем срок договора

Максимальный срок, предусмотренный законодателем для срочного трудового договора, — 5 лет. Превысить его можно только в случаях, прямо предусмотренных законом. При заключении трудового договора на определенный срок сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор), или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Руководствуясь ст. 14 ТК РФ, определяем, что датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если окончание трудового договора определено конкретной датой (например, 1 марта), то с работником трудовые отношения считаются прекращенными со 2 марта.

В случае когда срок трудового договора определен не периодом, а временем выполнения определенной работы, основанием прекращения трудовых отношений будет считаться завершение такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается завершенной (выполненной).

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу.

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.

Определенные сложности у работодателей могут возникнуть при прекращении трудовых договоров, в которых срок действия обусловлен выполнением определенной работы. Определить дату прекращения трудового договора по такому основанию можно лишь приблизительно. Вместе с тем завершение работы подтверждается оформлением акта, который может быть составлен по унифицированной форме N Т-73, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для увольнения. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Соответственно, если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора по данному основанию до подписания такого акта, то работодатель теряет право уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Во избежание такой ситуации следует заблаговременно предупредить работника об увольнении.

О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить в письменной форме работника не менее чем за 3 дня до дня расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ) за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В соответствии с новой редакцией ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 г. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о прекращении трудового договора в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Предупреждая по общему правилу о прекращении трудовых отношений, работодатель сообщает работнику, что не имеет намерений продлевать действие трудового договора. Все понятно и вроде бы просто, но как быть в том случае, если предупредить работника невозможно по причине его отсутствия на работе? К примеру, работник заболел, о чем предупредил работодателя по телефону, и не выздоравливает до дня окончания срока трудового договора. Через неделю он является на рабочее место выздоровевший и готовый продолжать работу. И работник, и работодатель знают, что истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является основанием для его прекращения. Однако если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Работника данное положение нормативного акта очень радует, а работодателя ставит в тупик (например, в ситуации с сезонными работниками). Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1 указывает на то, что если срок пропущен, то следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Что можно посоветовать работодателю? Предупредить работника в обязательном порядке. Трудовой кодекс говорит о минимальном сроке — 3 дня. Это не значит, что работодатель не может подстраховаться и предупредить работника, к примеру, за 2 недели. В любом случае если работодатель заинтересован в расторжении трудового договора в срок, то ему необходимо либо найти работника и предупредить под роспись, например, послать к нему сотрудника кадровой службы с письменным уведомлением, либо направить работнику заказное письмо с уведомлением о доставке и с описью вложения.

Бывают случаи, что работодатели расширительно трактуют норму Трудового кодекса о запрете увольнения работников, находящихся на больничном. Истечение срока трудового договора — это самостоятельное основание его прекращения. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные гарантии, касающиеся случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности.

ТК РФ устанавливает исключение только для беременных женщин. Статья 261 закрепляет гарантию, суть которой состоит в том, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую ее состояние. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Исходя из вышеизложенного, делаем вывод, что обмануть работодателя, продолжив работу после родов, не удастся. Это не повлечет за собой трансформации трудового договора в бессрочный.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс 30.06.2006, решили серьезную проблему увольнения беременных работниц, замещающих временно отсутствующих работников. Раньше ТК РФ не позволял увольнять их и трудовой договор было необходимо продлевать по их заявлению до наступления у них права на отпуск по беременности и родам. Новая редакция ТК РФ в ст. 261 допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Пропущен срок предупреждения

Будет ли увольнение незаконным, если предупреждение сделано не за три, а за один день до истечения срока договора или даже в сам этот день? Сможет ли работник в суде требовать признания увольнения незаконным и восстановления на работе? Ответ не очевиден. При анализе нормы ТК РФ понимаем, что законодатель говорит о трансформации срочного договора в бессрочный только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения. В случае когда работодатель опомнился, пусть с опозданием, но все же до момента окончания договора, это не приведет к незаконности увольнения.

На практике. В Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 17 октября 2012 г. по делу N 33-2935 (иск Д. к ООО «Стражи порядка» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации, взыскании заработка за задержку трудовой книжки), указано следующее.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Норм, которые предписывали бы судам в случае невыполнения этих требований работодателем признавать увольнение незаконным, трудовое законодательство не содержит.

В этой связи судебная коллегия считает, что несоблюдение требований, предусмотренных ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Следовательно, довод жалобы о нарушении процедуры увольнения, являющейся, по мнению истца, основанием для восстановления на работе истца, подлежит отклонению.