Тк рф договор гпх

Различия трудового и гражданско-правового договора

Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор. О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл. 49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл. 39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл. 39 ГК РФ.

Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

  • По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
  • Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  • Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ГК РФ).
  • Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.
  • Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
  • Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27.

Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений. Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.

Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно. Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павленко Виктория и Кикинская Анна

Работодатель далеко не всегда заинтересован в трудоустройстве сотрудников в штат. Мы уже рассказывали про аутстаффинг, как один из способов не трудоустраивать сотрудника. Но с 2016 года аутстаффинг запрещён и работодателю стоит рассмотреть другие варианты взаимодействия с персоналом. Одним из самых распространенных вариантов является заключение с сотрудником договора ГПХ.

Что такое договор ГПХ с физическим лицом

Договор ГПХ (гражданско-правового характера) – это тип взаимоотношений между работодателем и сотрудником, при котором исполнитель получает вознаграждение за заранее оговоренный результат труда. При этом сотрудник не оформляется в штат компании заказчика, работодатель не обязан вносить отметки в трудовую книжку и оплачивать отпуска и больничные. Несмотря на это сотрудник выплачивает НДФЛ, а работодатель платит ЕСН. Договор ГПХ ещё часто называют договором подряда, а трудоустроенных по нему сотрудников – подрядчиками или сдельщиками.

Оформление по договору ГПХ

Не смотря на то что, работодатель не вносит никаких отметок в трудовую книжку, на период действия договора ГПХ, сотруднику засчитывается рабочий (страховой) стаж. Это даёт сотруднику право на получение пенсии по старости. Кроме того, работодатель обязан делать перечисления в пенсионный фонд России. Это значит, что в плане пенсионной защищенности для сотрудника нет разницы между договором ГПХ и трудовым договором.

Важной деталью является то, что договор подряда заключается на определенный срок, в отличии от трудового договора, который как правило не имеет срока. Для работодателя это даёт возможность расторгнуть договор ГПХ в любое удобное для него время. В случае трудового договора, работодатель должен предупредить сотрудника о расторжении за 2 месяца.

Смотрите так же:  Можно ли вернуть в магазин некачественный алкоголь

Действия трудового договора регламентирует трудовой кодекс России, договор ГПХ в свою очередь регламентируется положениями гражданского кодекса России. Сторонами заключения договора ГПХ являются заказчик и исполнитель (физическое лицо). В трудовом договоре указаны работодатель и работник.

Очень существенным различием между договором подряда и трудовым договором является непосредственно предмет договора. Предметом трудового договора является самостоятельное выполнение сотрудником трудовой функции, которая прописана в должностных инструкциях к договору. Данная трудовая функция не является конечной, это рабочий процесс, который выполняется изо дня в день.

Исходя из договора ГПХ, важен только результат работы в поставленный по договору срок. При этом сам процесс выполнения работы вторичен, хотя заказчик может и должен контролировать ход выполнения самого процесса работы. Но в случае отсутствия необходимого результата, заказчик просто не оплачивает работу. Основание для выплаты исполнителю денежных средств служит акт выполненных работ. При этом исполнитель имеет право для выполнения работы привлекать третьих лиц, если это не противоречит условиям договора ГПХ.

В каждой организации есть рабочий режим, который регламентирован внутренними приказами компании. Все сотрудники должны выполнять этот режим: приходить, уходить обедать в положенное время, выполнять распоряжения непосредственного руководителя. Штатный сотрудник находится под полным контролем работодателя. Но у сотрудника так же есть и права, например, отдыхать в выходные дни и государственные праздники, а выход на работу в эти дни оплачивается сотруднику по повышенной ставке. Сотрудник устроенных по договору ГПХ обязуется делать только то что прописано в договоре, все внутренние приказы и регламенты его не касаются. При этом исполнитель сам определяет, когда и сколько работать, а заказчик не оплачивает переработки.

В чем разница между договором ГПХ и трудовым договором.

Итак, давайте подытожим все вышеописанное и укажем основные отличия работы по договору гражданско-правового характера и трудовому договору.

Тк рф договор гпх

О.А. Курбангалеева,
консультант-эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению

Договор ГПХ на выполнение работ или оказание услуг

Гражданско-правовой договор относится к сделкам и представляет собой соглашение об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (статья 153, п. 1 ст. 420 Гражданского кодекса РФ).
К ГПД на выполнение работ и оказание услуг относятся договоры:

Организация или учреждение может заключить с физическим лицом и другой договор ГПХ на выполнение работ или оказание услуг, не указанный в этом списке (п. 2 ст. 421 ГК РФ).
Само название «договор гражданско-правового характера» говорит о том, что такие договоры регулируются гражданским законодательством. В первую очередь Гражданским кодексом РФ. Следовательно, никакого отношения к трудовому законодательству эти договоры не имеют.

Выплаты по договорам ГПХ на выполнение работ или оказание услуг облагаются налогом на доходы физических лиц. Налог следует удерживать при каждой выплате, в том числе и с аванса. Поскольку суммы предварительной оплаты (аванса), полученные физическим лицом – подрядчиком (не ИП) в налоговом периоде по таким договорам, включаются в доход налогоплательщика данного налогового периода независимо от того, в каком налоговом периоде будет произведен окончательный расчет после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг) (письма Минфина России от 21.07.2017 № 03-04-06/46733, от 26.05.2014 № 03-04-06/24982).
При перечислении вознаграждения по договорам ГПХ на банковские карты физических лиц организация, выступающая налоговым агентом, обязана удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщиков в день выплаты дохода (письмо Минфина России от 22.02.2018 № 03-04-06/11533). Удержанный НДФЛ необходимо перечислить в бюджет не позднее дня, следующего за датой выплаты дохода (аванса или вознаграждения) по договору ГПХ (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Обратите внимание. Доступ к полному содержимому данного документа ограничен.

В данном случае предоставлена только часть документа для ознакомления и избежания плагиата наших наработок.
Для получения доступа к полным и бесплатным ресурсам портала Вам достаточно зарегистрироваться и войти в систему.
Удобно работать в расширенном режиме с получением доступа к платным ресурсам портала, согласно прейскуранту.

Трудовой и гражданско-правовой договор

ТД или договор ГПХ: как оформить сотрудника на работу?

0cm;line-height:17.4pt;background:white»> Рано или поздно любой успешный стартап принимает в свою команду новых сотрудников, которым делегируется часть обязанностей. Встает непростой вопрос — как лучше и правильнее оформить трудовые отношения? font-family:» ui=»»>

На самом деле вариантов не так много. Любой бизнес при взаимодействии с физическими лицами руководствуется Трудовым кодексом (ТК) или Гражданским кодексом (ГК). Соответственно, сотрудники могут оформляться либо по трудовому договору (ТД), либо по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Начнем с определений.

Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает. Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.).

Трудовой договор или договор ГПХ: в чем разница?

Рассчитывайте зарплаты, налоги и страховые взносы. Отчитывайтесь за сотрудников в налоговую, пенсионный фонд и ФСС

Основные критерии для признания отношений трудовыми:

  • установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  • постоянная заработанная плата;
  • указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
  • систематическое выполнение одной и той же работы;
  • обустроенное рабочее место;
  • неустановленные сроки исполнения договора;
  • упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
  • премирование;
  • предоставление отпуска;
  • направление в командировку и гарантии, связанные с ней.

Для кого важны эти критерии?

I. Для ФНС и ПФР

Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП. Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ.

Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП. Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.

II. Для трудовой инспекции и ФСС

По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

III. Для самих работников

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы. Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор. Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.

Договор ГПХ: риски переквалификации в трудовой договор

Ст. 15 ТК РФ не допускает заключения договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. В этой же статье дается четкое определение понятию «трудовые отношения».

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Смотрите так же:  Требования к содержанию финансовой отчетности

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В ст. 19.1 указаны несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  • на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору,
  • на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
  • если физлицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд;
  • по материалам, направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Павел Орловский, эксперт сервиса Эльба

Что нужно знать об оформлении по договору ГПХ

Оформление по договору ГПХ – процедура, представляющая собой процесс заключения документа между работодателем-заказчиком и сотрудником-исполнителем, подписания его во время приема на какую-либо (преимущественно краткосрочную) работу. Аббревиатура «договор ГПХ» расшифровывается очень просто — это договор не трудового, а иного гражданско-правового типа (характера).

Предназначение договора

Договором ГПХ устанавливают следующие аспекты:

  • результат (итог) труда;
  • разнообразные имущественные вопросы;
  • взаимные обязательства;
  • некоторые другие нюансы.

Важным аспектом является отсутствие документально закрепленных трудовых отношений, а значит, привычный и нормальный для официального трудостуройства Трудовой Кодекс в данной ситуации не применяется, что отличает все акты рассматриваемого нами гражданско-правового характера от привычного и стандартного трудового контракта, который обычно заключается в процессе приема на работу между работником и его работодателем.

Все взаимоотношения между субъектами (участниками) подобного договора будет определять Гражданский Кодекс Российской Федерации, во второй части которого прописаны все основы.

Единственная положительна черта, которую имеет оформление приема на работу по договору гражданско-правового характера – минимум норм и требований, взаимных прав и обязанностей, при нарушении которых можно подать в суд и взыскать с провинившегося лица штраф. Заключать договор ГПХ выгодно лишь работодателю, поскольку в данном случае перечень его обязательств сводится к нулю, не требуется защищать права своих сотрудников и оформлять множество документации.

Если вы являетесь работником, должны знать, что опытные юристы настоятельно не рекомендуют клиентам подписывать договор гражданско-правового характера, особенно при приеме на длительную работу, поскольку все отношения после заключения подобного договора между работником и работодателем не будут регулироваться Трудовым Кодексом Российской Федерации, что непременно повлечет ущемление прав сотрудников. Следует отметить, что привлечь к ответу нерадивого работодателя весьма сложно, поскольку в подписываемом документе довольно четко прописаны многие нюансы.

Договор ГПХ, обычно заключаемый при приеме на работу между организацией (ИП) и сотрудником, практически всегда невыгоден для последнего, задевает его интересы. Например, работникам в системе ГПХ:

  • не оплачивается больничный лист;
  • длительность рабочего дня, интенсивность нагрузок не регулируется, или может нарушать требования Трудового Кодекса РФ;
  • не предоставляются все виды отпусков;
  • нередко отсутствуют выходные;
  • не производится запись в трудовой книжке;
  • не уплачиваются налоги;
  • отсутствие трудового стажа скажется в дальнейшем на размере пенсии, поскольку зарплата «серая», а не официальная.

При банкротстве организации, ее закрытии, аресте и так далее, работники увольняются без объяснения причины и материальных выплат, они не могут доказать свою правоту в суде.

Когда может заключаться?

Наиболее часто договор ГПХ (гражданско-правового характера) между исполнителем и заказчиком оформляется в виде договора:

  • подряда;
  • взаимного оказания различного рода услуг;
  • агентирования;
  • комиссии;
  • купли-продажи;
  • аренды и ренты;
  • покупки-передачи авторских прав;
  • обмена и некоторых других вариантов.

Если вам предлагается заключить документ ГПХ на разовое событие, специалисты с юридическим образованием обычно не призывают отказаться, но подписывать договор гражданско-правового характера вместо трудового, то есть при приеме на постоянную работу, лучше не стоит.

Где применяется, примеры использования

Договоры гражданского-правового типа могут заключаться в таких сферах:

  • фриланс, работа в сети Интернет;
  • строительство и ремонт;
  • манипуляции с имуществом – продажа, дарение, покупка, взятие в аренду, снятие и так далее;
  • журналистика (в весьма небольших организациях, ненадежных);
  • в некоторых других ситуациях.

Пример, когда оформляют акт ГПХ:

  1. Требуется написать статью.
  2. Необходимо разработать дизайн проекта.
  3. Чтобы написать сайт или сделать интернет-магазин.
  4. Отремонтировать сарай.
  5. Поклеить в комнате обои, построить баню.
  6. Отвезти в другой пункт груз либо забрать его, погрузить или разгрузить товар.
  7. Вымыть автомобиль, провести уборку помещений.

Хочется подчеркнуть, что прием на постоянную работу посредством подписания договора гражданско-правового типа между работодателем и сотрудником по сути своей является законным поводом для организации нарушать права своих сотрудников в различных формах и многими методами.

Какие нормативно-правовые акты регулируют?

Все взаимоотношения между участниками договора гражданско-правового характера регулирует 2 Часть ГК РФ, подчиняется самому главному документу нашей страны – Конституции Российской Федерации. Если, несмотря на все недостатки, вы решите заключать подобный контракт, непременно внимательно и вдумчиво прочитайте каждый пункт, рекомендуется взять пару дней, чтобы обдумать ситуацию. Помните, что от одной вашей подписи зависит, возможно, вся ваша жизнь, а защитить свои права при их ущемлении трудно, а иногда и невозможно.

Если вас принудительно заставляют подписывать договор ГПХ, то это незаконно, и вы вполне можете отказаться от него, требуя заключения трудового.

Как переквалифицировать ГПХ в трудовой договор?

Гражданско-правовые отношения можно перевести в разряд трудовых, если обратиться в суд, возможность и условия для данного процесса закреплены в 19 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Установлено несколько определенных способов, как переквалифицировать ГПХ в более удобный для сотрудника трудовой договор:

  • Заказчик должен выполнить перевод после письменного заявления исполнителя. В противном случае потенциальный сотрудник вправе отказаться от заключения договора при приеме на работу, а уже работающий на данном предприятии может подать в орган суда для восстановления справедливости.
  • Работодатель обязан перевести договор ГПХ в трудовой, если ему было предписано это ГИП (государственная инспекция труда). Примечательно, что заказчику предоставляется определенный срок, в течение которого он может в судебном порядке обжаловать данное ГИП предписание. Если представитель компании этого не сделал, он обязан оформить трудовой договор для работника.
  • Выполнить перевод договора из категории ГПХ в группу трудовых может суд, как на основании заявления исполнителя-сотрудника, так и базируясь на данных, полученных от ГИТ либо другого органа с аналогичными полномочиями.

В течение судебного процесса должен быть установлен ряд юридически важных обстоятельств:

  1. Наличие или отсутствие в текущем договоре пометки о занимаемой исполнителем должности, его специальности, разряде либо квалификации.
  2. Была ли закреплена за конкретным сотрудником какая-либо определенная функция трудового характера.
  3. Наличие или отсутствие прописанного в договоре определенного задания работодателя (заказчика).
  4. Предъявлялись ли к этому работнику определенные требования касательно необходимости соблюдения правил внутреннего распорядка организации, где он трудился.
  5. Отсутствие или наличие факта проверки со стороны заказчика продолжительности рабочего дня своего сотрудника.
  6. Особенности начисления заработной платы работнику (за результат оказанных (выполненных) им услуг либо же за время, фактически затраченное сотрудником). Это очень важный нюанс.
  7. Работа организации с документацией – проводилось ли оформление специальных актов о передаче-приеме выполненной работы, порядок их заполнения и ведения.
  8. Оценка условия для труда, созданных заказчиком – обеспечение безопасности либо нарушение норм.

Непременно следует отметить, что после официального перевода договора гражданско-правового типа между работником и работодателем в разряд трудового, их взаимоотношения признаются трудовыми с момента начала выполнения работы данным сотрудником. Получается, что теперь заказчик обязан предоставить своему работнику все неиспользованные отпуска, оплатить их, произвести необходимые доплаты и перевести часть средств в ПФР, а также оформить необходимый пакет документации.

После официального перевода отношений между исполнителем и заказчиком в трудовые, работник должен требовать произведения записи в его трудовую книжку, включающей сведения о дате приема на работу, занимаемой должности, другую необходимую информацию.

Смотрите так же:  Пояснительная записка игровые технологии в доу

Другой характерной особенностью переклассифицированного договора является тот факт, что отныне данный работодатель является правонарушителем в области трудового законодательства, поэтому работник может предъявить ему иск с требованием возмещения причиненного морального вреда.

Для работодателя данный процесс очень невыгоден, поскольку после признания договора трудовым, он несет следующие убытки:

  • будет начислена недоимка по ЕСН, а также страховым взносам в ФСС Российской Федерации, при их несвоевременной уплате налагаются пени и штрафы;
  • согласно Кодексу об административных правонарушениях (КоАП РФ), работодатель понесет ответственность в виде административного штрафа в размере 30-50 тысяч рублей для юридических лиц, либо же приостановления деятельности организации в принудительном порядке на срок до 90 суток.

Параллельно, как уже написано выше, заказчик-работодатель обязан выплатить все свои долги сотруднику, а исполнитель-работник вправе подать в суд на него и стребовать компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Следует отметить тот факт, что в ходе судебного разбирательства каждое слово в договоре ГПХ воспринимается буквально, а в случае сомнительной его трактовки проводится анализ и дедукция с другими положениями из данного документа.

Чем ГПХ-договор отличается от трудового?

Трудовой договор заключается между работодателем и сотрудником при приеме на работу, он является наиболее оптимальным для работников, поскольку обеспечивает создание со стороны организации комфортных условий труда, устанавливает размер заработной платы, права и обязанности каждой стороны, длительность рабочего дня, решает другие важные вопросы.

Если заключен договор трудового типа, работодатель обязан ежегодно предоставлять сотруднику оплачиваемый отпуск, своевременно выплачивать заработную плату, перечислять средства в Пенсионный Фонд Российской Федерации. Обычно такой контакт заключается на длительное время, он может быть как срочным (например, на 3 года), так и бессрочным.

Договор гражданско-правового характера более характерен для разовых сделок, при его заключении у работников меньше прав, им не предоставляется отпуск, не происходит накопления пенсии, не учитывается трудовой стаж. В этом документе его главным предметом является конечный результат услуги либо деятельности человека.

В каких случаях договор подряда может быть признан трудовым договором? Какие факты для этого должны быть установлены?

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

В соответствии с п. 2 ст. 1, п. 1, 4 ст. 421 ГК РФ стороны свободны в заключении договора и в определении любых не противоречащих закону условий договора, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами. Согласно части четвертой ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. также п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Таким образом, до установления судом трудовой природы заключенного между сторонами гражданско-правового договора презюмируется, что сложившиеся между сторонами отношения являются гражданско-правовыми. Анализируя отношения сторон при рассмотрении споров, суды исходят не из формального анализа заключенных между ними договоров, а из существа фактически возникающих отношений, принимая во внимание то, отвечают ли они признакам трудовых или гражданско-правовых отношений (см., например, такие судебные акты по признанию договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующие трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 № А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 по делу № А33-19664/05, от 24.04.2008 № А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу № А33-8071/07; определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27).

Принципиальные отличия гражданско-правового договора подряда от трудового договора следующие:

  1. По гражданско-правовому договору подряда подрядчик обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно уже на момент заключения договора (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Сдача-приемка выполненных работ (оказанных услуг) оформляется актом.
    По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять задания работодателя по мере их поступления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Предметом трудового договора является прежде всего сам процесс деятельности работника, а предметом гражданско-правовых договоров – конкретный результат.
  2. Подрядчик сам определяет порядок выполнения возложенных на него договором обязанностей и исполняет их за свой счет, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 704 ГК РФ). Работник же должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  3. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Подрядчик же вправе привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313, п. 1 ст. 706 ГК РФ).
  4. Подрядчик получает не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором.
  5. Подрядчик по общему правилу обязан в полном объеме возместить причиненные им заказчику убытки (ст. 393 ГК РФ). По трудовому договору работник за причиненный работодателю ущерб несет материальную ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Полная материальная ответственность возлагается на работника только в отдельных случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.
  6. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор подряда, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).

Именно этими критериями руководствуются суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 № А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 по делу № А33-4217/06 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является исполнение в процессе труда распоряжений работодателя);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Свою роль при анализе договора на предмет того, являются ли регулируемые им отношения по своему характеру трудовыми либо гражданско-правовыми, играет и использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы».