Приказ о введение штрафных санкций

Оглавление:

Конференция ЮрКлуба

ПРИКАЗ о штрафных санкциях в организации

—ГОсть— 29 Июн 2006

Rich 29 Июн 2006

andrewgross 29 Июн 2006

-Гость- 29 Июн 2006

-Гость- 29 Июн 2006

—ГОсть— 29 Июн 2006

Lbp 29 Июн 2006

Вы случайно не юрист?

Если юрист, то. лучше не буду.

Если не юрист, то почитайте гл.29-30 ТК.
Нет там никаких штрафов.

Издевайтесь над народом из черной зарплаты. Но не письменно! (О чем Вам уже написали)

mir 29 Июн 2006

а как же тогда — в очень многих организациях установлены штрафы за опоздание, курение и т.п. (например, МТС, Би лайн и т.п.) — как же они действуют? на основании чего?

Я знаю организации, в которых за проступки заставляют зубной щеткой унитаз чистить, но в ТК и в законах вы такого взыскания не найдете.

А серьезно, можно сделать то же самое, но называть это не штрафом, а невыплатой премии за нарушение трудовой дисциплины. Для этого нужно, чтобы з/п была . — премиальная, а в Положении о премировании написано, что премия выплачивается при условии выполнения производственного задания и соблюдения трудовой дисциплины.

—porket— 29 Июн 2006

а как же тогда — в очень многих организациях установлены штрафы за опоздание, курение и т.п. (например, МТС, Би лайн и т.п.) — как же они действуют? на основании чего?

ага, а еще в компании Зималетто на основании сценария

-Гость- 29 Июн 2006

Если юрист, то. лучше не буду.

да.вот лучше не надо.
а просто без комментариев и переходов на личности никак нельзя ответить?
лучше тада ваще игнорьте мой вопрос, так и тянет съязвить?

в принципе понятно, что по ТК ничего такого не сваяешь.
только если неофициалка

-Гость- 29 Июн 2006

ага, а еще в компании Зималетто на основании сценария

вот и здесь свой сценарий будет!

Uristochka 29 Июн 2006

и вообще — хотете наказывать — прописывайте в Премиальном положении, что премия выплачивается только при соблюдении работником показателей премирование, как то:
1. Выполнение норм (обязанностей)
2. исполнение приказов
3. соблюдение труд дисциплины, произврдственной санитарии, гигиены, пожарной безопасности
4.
5.

И так все , что Вы хотите. Ибо премия — мера материально стимулирования, а лишение премии вообще неверная постановка вопроса. Можно просто не начислять премию.
Это можно счесть за цивилизованную меру «штрафа».
Но даже слово «Штраф» трудовому праву неизвестно, а МТС, Билайны и прочие просто не проверялись трудинспекции..

-Гость- 29 Июн 2006

Uristochka

спасибо!
а в этом случае достаточно ли оформить Премиальное положение, или можно все вышеуказанное оформить приказом?

mir 29 Июн 2006

или можно все вышеуказанное оформить приказом?

А Положение — это что?

В принципе, форма установления условий оплаты труда не имеет существенного значения, хотя по ТК предпочтительнее установить их в дополнительном соглашении к трудовому договору. В любом случае должно быть получено согласие всех работников на изменение условий оплаты труда (если, конечно, Вы не собираетесь ввести им новую премию). Если оформите приказом (Положением), то, соответственно, нужно, чтобы все письменно подписались о согласии.

—ГОсть— 29 Июн 2006

mir

спасибо! так и сделаем.

Посмотрите, приемлемо ли:

г. Москва «___» ___________2006 г.

Настоящим Приказом устанавливается порядок начисления премий работникам ООО «_________».
Премии работникам выплачиваются при условии соблюдения ими трудовой дисциплины в зависимости от качества выполненной работы, величины достигнутых показателей и наличия упущений в работе.
По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

С Приказом ознакомлены:

_____________________________________________________________________
(дата, Ф.И.О., подпись)

_____________________________________________________________________
(дата, Ф.И.О., подпись)

Lbp 29 Июн 2006

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Дорогой гест, Вы что, издеваетесь.
Или трудовое право не проходили?

Добавлено в [mergetime]1151578285[/mergetime]
Особенно про субординацию — блеск.

Uristochka
Наташенька! Умоляю. В Чавойту.

andrewgross 29 Июн 2006

О5 25!
Так вы ничего и не поняли. Мало штраф не называть штрафом! Это вам не фильм «Жених из Майами» с бессмертной цитатой: «Только в слух не говори, а то все опошлишь!»

1. За опоздание на работу – в размере ___ рублей;
2. За курение в неустановленное время – в размере ___ рублей;
3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;
4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;
5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Это — чистой воды штрафы, даже с указанием

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах

mir 29 Июн 2006

По решению руководства премии работникам не начисляются и не выплачиваются в следующих случаях и размерах:

Лучше написать: премия выплачивается полностью при условии отсутствия в течение отчетного периода нарушений трудовой дисциплины (надлежащего исполнения должностных обязанностей).
При наличии следующих нарушений:
1)
премия снижается на .
2)
премия снижается на .

3. Неплохо бы, чтобы все эти нарушения были указаны в качестве таковых в ПВТР.
Например:

3. За невыполнение распоряжений руководства – в размере ___ рублей;

ПВТР: «Работники обязаны своевременно и точно выполнять законные распоряжения руководителей».
Вообще, непонятно зачем в Приказе это выделять в отдельный пункт. Распоряжения могут быть как разовыми, так и в виде локальных правовых актов, то есть, исполнение распоряжений охватывается понятием должностные обязанности.
Можно в Приказе указать:
за нарушение иных должностных обязанностей премия может быть снижена на сумму от . до .

4. За халатное отношение к должностным обязанностям – в размере ___ рублей;

5. За нарушение субординации (начальник-подчиненный) – в размере ___ рублей.

Неплохо бы разъяснить это понятие в ПВТР.
Например, «работник имеет право обращаться к вышестоящему руководителю, только получив отказ или не получив ответа на обращение от своего непосредственного руководителя. По всем вопросам Работник сначала обязан обратиться к своему непосредственному руководителю».
Хотя я на месте руководителя позаботился о том, чтобы дать всем возможность обращаться к вышестоящим по некоторым вопросам. Воровства, например. Иначе Вам эта субординация боком встанет. Мультфильм смотрели про козу-дерезу.

4. Я так и не понял: Вы хотите действующую з/п увеличить на величину премии? Или часть из нее сделать премией?
Если второе, то нужно внести изменения во все документы, где она фигурирует (в первую очередь, в штатное расписание и в трудовые договора).

С Приказом ознакомлены:

Еще раз. Везде должно быть слово СОГЛАСЕН.

Добавлено в [mergetime]1151579767[/mergetime]
andrewgross, Lbp

Если у Вас дома гость спросит, где туалет, Вы его тоже насмех поднимаете?
Читайте цитаты в начале страницы, там очень хорошие советы попадаются.
с уважением.
Сообщение отредактировал mir: 29 Июнь 2006 — 20:20

-Гость- 29 Июн 2006

mir

спасибо!следую Вашим рекомендациям! просто 1й раз сталкиваюсь с подобного рода документами.

4. Я так и не понял: Вы хотите действующую з/п увеличить на величину премии? Или часть из нее сделать премией?
Если второе, то нужно внести изменения во все документы, где она фигурирует (в первую очередь, в штатное расписание и в трудовые договора).

нет, просто некоторыми работниками фирмы нарушается установленный распорядок, руководству нужен этот приказ (грубо говоря как неофициальный документ) — его нигде светить не будут.

Приказ о штрафных санкциях

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

привет, Анна.
ПРИКАЗ №
«__» _______ 2009г.

«Об упорядочивании режима
рабочего времени»

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «. «, а также с целью упорядочивания режима рабочего времени,

1.Установить штраф за нарушение трудовой производственной дисциплины, за систематические опоздания на работу в размере . рублей.
2. Инспектору по кадрам ознакомить с приказом под роспись всех работников.
3. Контроль за исполнением приказа возложить на .

Как правильно оформить внедрение штрафных санкций?

Вопрос-ответ по теме

Добрый день! На предприятии хотим внести штрафную систему за нарушение дисциплины: не выполнение стандартов обслуживания, разговоры по телефону, использование жевательной резинки на рабочем месте во время обслуживания клиентов и т.п.. Как правильно оформить внедрение штрафных санкций? Можно ли прописать применение штрафов в правилах трудового распорядка? Спасибо!

К сожалению, введение штрафной системы в качестве меры наказания работников не возможно и может быть причиной привлечения работодателя к административной ответственности.

В соответствии с частью первой статьи 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

увольнение по соответствующим основаниям.

Частью второй этой же статьи определенно, что для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных действующим законодательством, по отношению к работникам прямо запрещено частью четвёртой статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Обращаю Ваше внимание, что такое дисциплинарное взыскание как штраф ни одним нормативным актом не предусмотрено. Таким образом применение штрафа к работникам, либо внесение возможности применения штрафа в локальные нормативные акты организации является нарушением трудового законодательства.

За это работодателя могут привлечь к административной ответственности. За нарушение трудового законодательства привлекают к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, которая предусматривает наказание в виде штрафа. Штраф могут наложить только на должностное лицо, или только на юридическое лицо, либо одновременно и на должностное и на юридическое лицо. На должностное лицо штраф предусмотрен от 1 000 до 5 000 рублей, на юридическое – от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, введение штрафных санкций по отношению к работникам, либо закрепление подобной возможности в правилах внутреннего трудового распорядка, не может быть нами рекомендовано. За указанные в вопросе нарушения трудовой дисциплины, Вы можете привлечь работников к таким видам ответственности как замечание и выговор, а также в исключительных случаях к увольнению по соответствующему основанию.

При разработке Положения о премирования работников и выработке критериев эффективности вы можете те негативные явления, с которыми наметили борьбу, указать в качестве оснований для снижения размера премии работнику. При этом в Положении должно четко быть определено , в каком порядке и кем должно быть зафиксировано то или иное нарушение. Обратите внимание, что требования к этичности поведения работников необходимо прописать в Правилах внутреннего распорядка или в другом акте (например, Кодекс корпоративной этики компании), если данный документ принят в соответствии со ст. 8 Трудового Кодекса, с учетом мнения профкома , а каждый работник с ним ознакомлен под роспись, за нарушение корпоративных правил поведения работника можно будет привлечь в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний ( ч. 2 ст. 192 ТК РФ ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии ( подп. 3 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ );

освобождение от замещаемой должности гражданской службы ( подп. 4 п. 1 ст. 57 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя ( ч. 4 ст. 192 ТК РФ ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе , утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 , который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Основания применения увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

совершение дисциплинарного проступка сотрудником, уже имеющим хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), ставшей известной сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;

спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;

нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Смотрите так же:  Арбитражный суд это госслужба

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Ответственность за неправомерные взыскания

Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным ( ст. 391 ТК РФ ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255 ). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации ( п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).

Общий подход к назначению взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы ( ч. 7 ст. 220 ТК РФ );

участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) ( ч. 2 ст. 414 , ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание ( ч. 5 ст. 193 ТК РФ ).

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ( ст. 56 ТК РФ ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013 , Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137 ).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 , или по самостоятельно разработанной форме .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12 , утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 . Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение , и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом . Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013 ).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным ( ст. 193 ТК РФ ).

Приказ о наложении взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме . А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по унифицированной форме № Т-8 ( постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ) или по самостоятельно разработанной форме . Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1 .

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не вносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить, например в разделе X «Дополнительные сведения» формы № Т-2.

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте в общем порядке ( п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 , указания , утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Срок для взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка . Течение этого срока приостанавливается на период:

времени, необходимого на учет мнения профсоюза ( при его наличии в организации ).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока , следует относить все отпуска: ежегодные (основные и дополнительные), учебные, без сохранения зарплаты. Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. Об этом говорится в подпунктах «в» , «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143 ).

Ограничение на увольнение за проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза ( ч. 2 ст. 82 ТК РФ ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних ( ст. 269 ТК РФ ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе ( ст. 394 ТК РФ ).

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственность вновь. Об этом говорится в части 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник), служебной записке (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно оформить приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено, поэтому приказ можно составить в произвольной форме .

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ : Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который оскорбляет и некорректно ведет себя с клиентами и заказчиками

Да, можно, если обязанность вежливого и бесконфликтного поведения предусмотрена трудовым договором, локальным актом или должностной инструкцией сотрудника.

Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей ( ст. 192 ТК РФ ). Если обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с клиентами (заказчиками, поставщиками, партнерами и т. п.) закреплены локальным актом (например, кодексом корпоративной этики или правилами общения с клиентами), должностной инструкцией или непосредственно трудовым договором сотрудника, представляющего организацию-работодателя во внешних отношениях, за оскорбление или некорректное поведение в отношении них сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В таком случае работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора ( ст. 193 ТК РФ ). Более того, за неоднократное некорректное поведение такой сотрудник может быть уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением, Иванников Игорь,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Может ли работодатель наказывать рублем, подписав приказ о штрафе?

Наложение штрафов — часто практикуемая работодателями мера наказания, в некоторых компаниях даже существуют штрафные «прейскуранты», определяющие размер вычета за тот или иной проступок.

Между тем в Трудовом кодексе нет такого вида дисциплинарного взыскания, как удержание из зарплаты. В ТК (ст. 192) четко обозначены виды взысканий, применимые к сотрудникам за различные дисциплинарные проступки (прогул, опоздание, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.п.):

Ответственность за незаконное штрафование

Таким образом сам факт штрафа и сопровождающая его документация (приказ по предприятию о взыскании средств) — вне закона. Фактически удержание из штрафных сумм приравнивается к невыплате части заработной платы. За это работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП. Если его вина подтвердится, работодателю придется самому уплатить штраф:

  • при первом нарушении — от 1 до 5 тыс. руб. — для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. — для юрлиц;
  • при повторном — от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб. согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес.

Наиболее жесткие меры ждут работодателя, если будет доказано, что его действия стали причиной тяжких для оштрафованного сотрудника последствий. Например, тот свел счеты с жизнью или приобрел тяжелое заболевание. Но в этом случае необходимо доказать причино-следственные связи между штрафом и его последствиями.

Варианты обхода закона работодателями

Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

Поэтому вычеты из зарплаты могут оформляться, как:

  • удержание суммы материального ущерба, якобы причиненного сотрудником;
  • лишение сотрудника премии или ее части (при сдельно-премиальной форме оплаты труда).

В первом случае на работника «вешают« компенсацию причиненного компании ущерба, даже если сам он не считает себя виновным.

Рассмотрим на примере:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

№ 145 от 28.05.2016 г. Москва

об удержании из заработной платы суммы материального ущерба

1. В счет компенсации материального ущерба (замена вентилятора на компьютере, инв. № 348583) удержать из заработной платы оператора системы видеонаблюдения С.Н. Иванова сумму в размере __________ руб.

2. Бухгалтеру К.А. Михайловой произвести удержание из заработной платы за июнь 2016 г.

Директор О.Н. Павлов

Исполнитель: бухгалтер К.А. Михайлова.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Но даже в этом случае документ будет незаконным, если при приеме на работу Иванов не подписывал договор о материальной ответственности.

В случае Иванова это должна быть экспертиза сервисного центра.

Другой способ «легализации» штрафа — оформление приказа о депремировании сотрудника за тот или иной проступок.

Рассмотрим на конкретном примере:

№ 58 от 22.05.2016 г. Нижний Новгород

За отсутствие на рабочем месте без уважительной причины 21 мая 2015 г.

  1. Наказать Петрову Марию Юрьевну, специалиста отдела работы с персоналом, лишением премии за май 2016 в размере 50%.

2. Основание: акт об отсутствии Петровой М.Ю. на рабочем месте от 21.05.2016.

Директор: Александров О.О.

Главный бухгалтер: Сидорова П.Д.

С приказом ознакомлена: Петрова М.Ю.

Законным удержание будет считаться только в том случае, если в трудовом договоре Петровой указано, что премия является переменной частью заработной платы Петровой (фиксированной считается «голая« ставка). Если же в договоре прописано, что заработная плата сотрудницы состоит из оклада и премии, то премия является постоянной частью заработка и, следовательно, не может быть отнята.

Как будет индексироваться пенсия работающим пенсионерам после увольнения в 2016 году? Узнайте об этом здесь.

Увольняясь, проверьте, нет ли у вас дней неиспользованного отпуска — работодатель обязан их компенсировать. Подробнее можно прочитать в этой статье.

Где искать справедливость?

Органами, призванными регулировать законность трудовой деятельности предприятий, являются трудовая инспекция и прокуратура.

В случае, если незаконный штраф накладывается впервые, целесообразно обратиться с заявлением в трудовую инспекцию, а если нарушение происходит систематически и от штрафов страдает весь коллектив, можно сразу искать справедливости в прокуратуре.

Смотрите так же:  Нотариус на бульваре новаторов 67

Система штрафов для сотрудников как составляющая мотивации персонала

Помимо системы премирования, во многих компаниях применяется и механизм штрафов. Обе эти процедуры призваны поддерживать нормальный рабочий процесс и улучшать трудовую дисциплину. Но не всегда система штрафов для сотрудников оправданна, а ее законность вызывает большие споры как среди руководителей компаний, так и среди юристов.

Вы узнаете:

  • Законно ли штрафовать сотрудников.
  • Как правильно позиционировать систему штрафов.
  • В чем цель применения штрафов сотрудников.
  • Насколько эффективна система штрафов.
  • Как внедрить систему штрафов на предприятии.

Законно ли внедрение системы штрафов для сотрудников

Система штрафов для сотрудников распространяется на несколько стандартных видов нарушений:

  • опоздание на работу;
  • покидание рабочего места раньше установленного времени;
  • вредные привычки, особенно алкоголизм;
  • жалобы на сотрудника со стороны клиентов – юридических и частных лиц;
  • проблемы учета и производства продукции – недостача, нарушение условий и сроков изготовления и хранения, срыв плана по выпуску, порча товара;
  • необоснованные и бессмысленные растраты материальных средств.

На большинстве предприятий наказание за подобные «злодеяния» выражается в материальной форме или же существует система отработок.

Наложение денежного штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины по всем перечисленным выше обстоятельствам запрещено законом. Об этом говорят 22 и 137 статьи Трудового кодекса РФ.

Закон дает четкий перечень причин, по которым работодатель может забирать часть дохода своего подчиненного, разумеется, помимо налоговых и пенсионных отчислений, а также медицинского страхования.

Приказ о депремировании (образец)

Среди поводов, по которым предприятие вправе лишить персонал части заработка, можно выделить основные: удержание денежных сумм по исполнительным листам и другим полученным от судебных приставов документам, административные штрафы, задолженности по просроченным коммунальным платежам, алименты.

Согласно 137 статье Трудового кодекса РФ наниматель по своей инициативе может вычесть часть дохода своего работника:

  • суммы аванса, которые были получены сотрудником, но не отработаны им после;
  • неиспользованные командировочные;
  • суммы, которые были начислены работнику в силу ошибок в бухгалтерских расчетах;
  • сумму, которая была получена за использованный загодя отпуск, без отработки календарного года.

Та же статья говорит, что без согласия самого работника указанные выше средства изымать запрещено, а право на такие действия нанимателю дает лишь суд.

Служебная записка о депремировании (образец)

Существует и третья категория разрешенных законом вычетов денежных сумм из заработка работника – возмещение материального ущерба. Данные удержания применяются, когда на специалиста или коллектив в целом возложена материальная ответственность. Это обязательно должно быть указано в трудовом договоре – в какой мере и за что работник несет материальную ответственность.

Согласно 238 статье Трудового кодекса РФ под материальным ущербом, причиненным работодателю, подразумевается ухудшение состояния его имущества, а также расходы на восстановление собственности.

Статья 248 говорит, что материальный ущерб компенсируется работодателю согласно его приказу. А на основании 241-й статьи объем материального возмещения, которое взыскивается с сотрудника в пользу предприятия, не должен превышать средней месячной заработной платы гражданина, именно эта сумма и составляет предел материальной ответственности подчиненного.

Зачастую в организациях используется премиальная оплата труда, поэтому большинство руководителей в качестве кнута и пряника используют данную часть дохода работника. Понимая эфемерное понятие премий, наниматели ассоциировали их с отличным инструментом, позволяющим им стимулировать человека на качественный труд с помощью лишения львиной доли его дохода.

Приведем простые примеры, когда премия становится инструментом воздействия на трудовую дисциплину коллектива.

  • Выполнение специалистом определенного объема работ. Например, если человек справился с планом продаж на 100 %, он получит 100 % премии, если план реализован наполовину – вознаграждение будет урезано вдвое.
  • Отсутствие нарушений трудовой дисциплины. Например, если человек первый раз отклонился от принятых в компании требований, он получает выговор и лишение 50 % премии, если произошло повторное нарушение – работнику вовсе не выдается переменная часть заработка.
  • Перевыполнение плана может дать нанимателю основание заплатить специалисту повышенную премию и тем самым стимулировать его к трудовой дисциплине и повторным отличным показателям.

Особое значение имеет в трудовом договоре описание схемы начисления заработной платы и составляющих ее частей.

Формулировки

Трактовка

В зарплату включается оклад, надбавки и премии.

В данном варианте заработная плата формируется из оклада, надбавок и премиальной части, при этом работодатель не имеет права лишать человека положенных ему выплат. В данном случае за удержание части заработной платы, например премии, наниматель может понести ответственность. Законные основания лишения части заработка указаны в статьях 137 и 138 Трудового кодекса РФ.

В договоре прописано, что заработная плата состоит из двух частей. Постоянная часть – оклад и надбавки. Премия же является переменной частью заработка.

В данном случае премия не является обязательной частью зарплаты и выплачивается на усмотрение руководства компании. При каких-либо проступках и нарушениях распорядка на предприятии сотрудник просто не получает премию. Но удержать часть оклада и надбавок работодатель не вправе.

Большинство организаций систему премирования разрабатывают и адаптируют под себя, описывая ее в локальных нормативных актах и приказах руководителя. Также условия выплаты такого рода вознаграждений могут оговариваться в конкретных трудовых договорах: коллективном или индивидуальном.

Работники, получающие премию неофициально, как принято говорить, в конверте, практически не защищены, и применить наказание в виде лишения этой части дохода для нанимателя в таком случае не составит особого труда. Такие денежные поощрения выплачиваются подчиненным по желанию руководителя: он сам определяет, когда и в каком объеме начислять премию. Хотя иногда такие вознаграждения намного выше, нежели официальные.

Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий, которые допустимы со стороны руководителя в отношении своих проштрафившихся подчиненных. В их числе есть и простые замечания, и более серьезные – выговор, и совсем грозные меры – увольнение. Но права удерживать средства, заработанные сотрудником, у предприятия нет.

Поощрить нельзя штрафовать: узнайте, хорошо ли работает ваша мотивация

Как проверить, эффективна ли схема мотивации сотрудников, принятая в компании? Проследить действие системы мотивации вы можете с помощью чек-листа от редакции журнала «Коммерческий директор».

Эффективна ли система штрафов для сотрудников

Механизм материальных санкций – удобный и логичный инструмент, позволяющий руководителям поддерживать дисциплину в трудовом коллективе, стимулировать работников на качественный и производительный труд. Но помимо этого система штрафов для сотрудников позволяет за счет индивидуальной и коллективной ответственности повышать уровень производственных процессов, а также улучшать характеристики выпускаемой продукции в соответствии с отзывами и пожеланиями потребителей.

Система штрафов для сотрудников подразумевает применение наказаний, среди которых можно выделить определенные группы:

  1. конкретные санкции, когда работник четко понимает, за что был наказан;
  2. материальные взыскания, штраф оценивается в конкретной денежной сумме;
  3. близкие по времени к нарушению наказания, когда от проступка до взыскания прошел небольшой срок, в этом случае в специальном бланке делаются отметки, на основании которых из ежемесячной зарплаты вычитается определенная сумма.

Поэтому система штрафов для сотрудников хороша тогда, когда в коллективе и работе предприятия необходимо ввести какие-то определенные правила и распорядок, например не опаздывать к началу рабочей смены. В данном случае штрафы способствуют установлению нормальной трудовой дисциплины.

Материальные санкции стоит рассматривать как удобный инструмент, позволяющий повысить управляемость компанией и ответственность трудового коллектива и в конечном итоге способствующий достижению целей предприятия. Но система штрафов для сотрудников очень опасна в психологическом плане: если переборщить, она начинает работать во вред.

Материальные санкции могут быть не приняты большей частью персонала, вызвать возмущения, протесты, падение трудовой дисциплины и качества продукции, оштрафованный может начать работать спустя рукава, а порой даже ценные и опытные сотрудники, по той или иной причине подвергшиеся такому взысканию, увольняются, и тогда проигрывают все – и коллектив, и компания.

Поэтому руководителю стоит четко понимать, когда штрафы уместны, а когда лучше использовать другие методы воздействия на сотрудника. Применение таких санкций обосновано, когда:

  • сотрудник игнорирует распоряжение своего руководителя полностью или частично;
  • если подчиненный отсутствовал на рабочем месте в течение полного рабочего дня, предварительно не уведомив об этом руководителя, за исключением случаев, когда неявка вызвана болезнью и подтверждена листком нетрудоспособности (больничным);
  • доказана фиктивность получения больничного листа или же его подделка;
  • подлог документов или фиктивность других уважительных причин, по которым сотрудник не появился на рабочем месте;
  • систематические опоздания сотрудника на работу – более двух раз в месяц;
  • появление в пьяном виде или распитие спиртных напитков на рабочем месте;
  • если специалист, управляющий отделом, скрывает нарушения трудовой дисциплины своими подчиненными;
  • если начальник отдела предоставляет своему руководству заведомо неверную информацию и подложные документы.

Цели, которые обычно преследуют при наложении штрафных санкций:

  • повысить дисциплину и качество работы в коллективе;
  • улучшить производительность труда;
  • повысить качество продукции и работы, ее экономические показатели;
  • дать человеку четкое понимание ответственности за его действия;
  • внушить сотруднику чувство коллективной ответственности, когда за его ошибки могут пострадать коллеги;
  • возможность для руководителя улучшить систему управления коллективом, проводить анализ ситуации, повышать эффективность предприятия.

Несомненно, система штрафов большей частью сотрудников воспринимается негативно, поэтому нередко приводит лишь к росту числа конфликтов как в самом коллективе, так и между работниками и нанимателем. Поэтому руководителю любой компании всегда стоит помнить, что поощрение действует намного лучше, нежели наказание. Хотя бывают такие случаи, что без взысканий совершенно невозможно обойтись.

Заплатив штраф, работник запомнит только то, что делать нельзя, чтобы не получить наказание в следующий раз. Но при этом оштрафованный сотрудник будет лишь сожалеть, что попался и подвергся санкциям, а не о том, что вообще совершил тот или иной проступок. Соответственно, в следующий раз работник, скорее всего, просто постарается лучше скрыть следы.

Для нанимателя могут быть следующие негативные последствия системы штрафов для сотрудников:

  • подвергшись денежному взысканию, работник продолжит совершать аналогичные проступки, считая, что и за них уже уплачено;
  • если психологически сумма штрафа приемлема для сотрудника, он ее оплатит, если же нет – уволится, а компания может потерять ценного специалиста и получить проблемы, связанные с поиском замены;
  • люди творческих профессий с тонкой душевной организацией могут не понять сути штрафа или затаить обиду на столь грубое к ним отношение и в дальнейшем подходить к своей работе не творчески, а формально, что приведет к снижению качества и оригинальности их труда;
  • из компании, где постоянно за что-то штрафуют, постепенно уйдут креативные сотрудники, останутся лишь те, кто способен быть безупречным исполнителем;
  • уволившийся из-за штрафа сотрудник может затаить обиду на своего руководителя и компанию, в которой работал, и начать распространять негативную информацию среди потенциальных клиентов и партнеров фирмы, а также более широко – в социальных сетях, что может нанести непоправимый ущерб репутации предприятия.

Если руководство вынуждено постоянно выписывать штрафы сотрудникам, а депремирование уже стало нормой – это тревожный звоночек, говорящий, что в организации не налажена связь между сотрудниками и руководителями, нет понимания процессов, происходящих внутри производства, и неэффективна система управления персоналом, а может быть, и компанией в целом.

Штрафы, несомненно, дисциплинируют коллектив и сотрудников, но помимо них на предприятии должна быть организована система мотивации, позволяющая сотруднику проявить себя и получить за достигнутые положительные результаты моральное или материальное вознаграждение. Человек должен четко понимать, что и как необходимо сделать, чтобы заработать премию.

Процедуры наложения штрафа должны нормально пониматься как сотрудником и коллективом, так и компанией в целом. Подобные санкции, несомненно, бьют по деловой репутации работодателя, ухудшая восприятие сотрудниками бренда компании.

Пустой конверт замотивирует работать эффективно

Я убежден, что система прямых вычетов из конвертной части заработной платы и лишение премий вполне приемлема для компаний. Более того, работу современного предприятия невозможно представить без системы штрафов для сотрудников.

Возьмем простой пример. Материально ответственный сотрудник испортил дорогостоящее оборудование своего нанимателя. В этом случае, согласно Трудовому кодексу РФ, на работника накладывается штраф. Даже если человек уволится, на основании постановления суда его новый наниматель будет обязан удерживать часть заработной платы вплоть до полного погашения суммы материального ущерба, нанесенного прежней компании гражданином. И это справедливо, это повышает дисциплину труда.

А что делать с человеком, который пять раз в неделю проспал и явился на работу на два часа позже? Материальная ответственность в данном случае может быть применена, только если сотрудник работает на большом предприятии. В малых фирмах за опоздание на службу, при условии, что специалист в полной мере справляется с возложенными на него обязанностями, наказывать штрафом весьма бессмысленно. Поэтому очень важно в каждом конкретном случае находить свои меры воздействия, и необязательно это будет депремирование сотрудника.

Многие предприятия подразумевают систему поощрения, завязанную на точном выполнении в срок определенного объема работы. Этот показатель является важным критерием в оценке деятельности сотрудника. Размеры вознаграждения в подобных случаях определить очень легко.

Конкретно на нашем предприятии нет системы штрафов и поощрений для сотрудников, но применяется премиальный способ оплаты труда. Поэтому так или иначе руководитель все равно в финансовом плане дает оценку работы каждого подчиненного, просто выражается она в процентной величине премии.

Только цифры про систему штрафов для сотрудников

Подобные сведения крайне актуальны, поэтому анализ проводился многими организациями, например службой исследований HeadHunter.

Данные, полученные в ходе изысканий, легли в основу понимания особенностей применения системы штрафов для сотрудников в российских компаниях:

  • треть всех предприятий использует механизмы денежного воздействия на персонал;
  • половина сотрудников хотя бы раз в жизни была лишена части зарплаты в наказание за какие-либо ошибки и проступки;
  • 15 % руководителей считают, что на предприятиях в обязательном порядке следует применять карательные и денежные санкции.

Несомненно, система штрафов для сотрудников существует, но представлена она по сегментам рынка неоднородно. В сфере туризма подобные методы распространены на 64 %, в безопасности – на 57 %, в IT – на 24 %, в управлении персоналом – 21 %, столько же в сфере искусства.

Соцопрос показал, что в основном россиян штрафуют за:

  • опоздание на работу – 54 %;
  • пропуск сроков исполнения задач – 38 %;
  • проблемы с выполнением плана – 31 %;
  • порчу и недостачу товаров – 25 %;
  • жалобы клиентов – 20 %;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде – 12 %;
  • беспорядок на рабочем месте – 10 %;
  • пользование Интернетом, не связанное с выполнением трудовых обязанностей – 7 %.

Стоит отметить, что в последние годы становится явной тенденция – все больше руководителей отказываются применять штрафы, признавая их методом устаревшим и неспособным решать текущие задачи организации дисциплины труда. За последние 7 лет каждый третий руководитель в стране уже перестал считать систему штрафов для сотрудников актуальной и современной, то есть отрицательные приемы мотивации уже не воспринимаются ими как эффективные.

Не все способы мотивирования персонала одинаково полезны

В нашей компании методика штрафования не применяется, но если обратиться к статистике – больше половины всех руководителей все еще используют депремирование.

Я считаю, что система штрафов для сотрудников способна вызвать только негативные эмоции, что напрямую влияет на лояльность к компании в целом, а это очень важный внутренний показатель. К тому же штрафы работают только в отношении сотрудников, которые хотят избежать ошибок и неудач в своей деятельности. Но существует и другой тип людей, которые стремятся улучшить свою работу, сделать собственный труд полезнее, оптимизировать его. Это наиболее эффективные сотрудники, приносящие компании несомненную и существенную пользу. Вот на них система штрафов не действует вовсе.

Сегодня успеха добиваются компании, которые ведут рациональную политику в отношении своего персонала. В противном случае предприятия, вызывающие у собственных сотрудников негатив, имеют огромные проблемы с текучкой кадров и в целом менее успешны на рынке, нежели берегущие своих специалистов и стимулирующие их труд премиями, а не штрафами. Если компания нацелена только штрафовать сотрудников за любую провинность, но при этом отказывается компенсировать им добросовестный и высокопроизводительный труд, люди рано или поздно перестают ценить такую фирму и уходят к конкурентам, более лояльным к персоналу и имеющим систему поощрений, а не штрафов.

Система штрафов для сотрудников и принципы ее применения

Система штрафов для сотрудников позволяет руководителю отделить добросовестных работников от недисциплинированных лентяев, зачастую ведущих подрывную деятельность на производстве.

Смотрите так же:  Транспортный налог для юридических лиц спб

Принцип 1. Сотрудник ничего не теряет.

Применение системы депремирования должно сопровождаться механизмом, компенсирующим потери сотрудника. Цель невыплаты части вознаграждения – показать человеку его ошибки, чтобы он в дальнейшем их не совершал. У системы депремирования нет задачи забрать часть дохода работника, поэтому лишение поощрения должно быть компенсировано. Невыплата переменной части вознаграждения имеет цель оказать на работника такое воздействие, чтобы он сам контролировал свои поступки и был вынужден соблюдать трудовую дисциплину.

Возможным контраргументом выступает мысль: раз сотрудник ничего не теряет, депремирование не окажет на него воздействия. Но человек не лишается своего основного заработка, а дополнительные поощрения психологически все равно считает своим доходом и их уменьшение воспринимает как проблему.

Принцип 2. Все спорные ситуации фиксируются и рассматриваются в пользу сотрудника.

При спорном характере ситуации, когда возможно депремирование, но сотрудник не понимает, за что же его хотят лишить части дохода, такое наказание не применяется. Человек может в этой ситуации разыграть спектакль, мол, он не имеет представления, за что с него снимают премию. Тогда необходимо обратиться к четвертому принципу, который будет описан ниже.

Принцип 3. Если сотрудник не согласен с применением к нему депремирования, он обязан подать апелляцию.

Иногда на местах происходит неправильная трактовка и использование различных управленческих систем. Возможны перегибы в принятии того или иного решения.

Для того чтобы спорные ситуации могли быть разрешены, у человека должна быть возможность направить апелляцию вышестоящему руководителю, в обход своего непосредственного начальника.

Данный инструмент позволяет выявить некомпетентных или недостаточно опытных управленцев, а также сотрудников, с которыми их непосредственный руководитель не может найти общий язык и находится в негласном противоборстве.

Принцип 4. Все подозрительные случаи руководитель обязан для рассмотрения передавать на вышестоящий уровень.

Многие сотрудники свое несогласие могут использовать с целью манипуляции действиями начальника. В данном случае руководитель должен обратиться на вышестоящий уровень, чтобы рассмотреть ситуацию совместно.

Какими могут быть штрафы для сотрудников: образец понижающих коэффициентов

В таблице рассмотрены понижающие показатели, которые могут быть применены в процессе оценки вклада каждого сотрудника в общее дело компании.

Показатель

Количество нарушений (минимум)/месяц

Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты

Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия

Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании

Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия

Нарушение трудовой дисциплины

Опоздание на работу

Прогул (без уважительной причины)

Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по сбыту (без согласования с руководством предприятия)

Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия)

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения

Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте

Интересные идеи для введения системы штрафов для сотрудников на работе

Если в компании есть злостные нарушители дисциплины и они не планируют самостоятельно исправляться, можно попробовать применить к ним следующие подходы.

На видном месте вывешивается бланк, в который заносятся фамилии провинившихся, а количество нарушений отмечается галочками. По итогам месяца выявите самого злостного нарушителя и в шуточной форме вручите ему приз. Метод хорош тем, что счетчик заставляет человека не допускать повторных нарушений.

Заведите копилку и при опоздании или других несерьезных проступках «штрафуйте» сотрудника на 10 рублей, а в конце месяца на собранные деньги купите сладости к чаю и угостите ими сотрудников.

Тот же принцип копилки, но с каждым новым проступком сумма штрафа должна увеличиваться. И если отдать на общее дело 10 рублей сотруднику будет не жалко, то когда сумма вырастет до 500 рублей, он задумается, а стоит ли нарушать дисциплину еще раз.

Бывает, что работники сами придумывают и внедряют систему денежных наказаний на предприятии. Штрафы также собираются в виде небольших сумм, например, за произнесенное матерное слово или опоздание на работу. В итоге накопленные средства тратятся на покупку чего-то полезного для коллектива.

Важно уточнить, что такие шуточные штрафы не должны изыматься из заработной платы. Деньги работникам положено отдавать из собственного кармана.

Такая система штрафов для сотрудников не является административным рычагом воздействия, а служит своего рода игрой и воспринимается коллективом вполне лояльно, но меж тем эффективность данного шуточного подхода может быть очень высокой.

Правила внедрения системы штрафов для сотрудников в компании

На первых этапах становления компании внедрять систему штрафов для сотрудников категорически не рекомендуется. Коллектив в первые два года знакомится между собой, образуются дружеские связи, в этот период все проблемы предприятия решаются очень легко, так как персонал мотивирован на их урегулирование новым общим делом. Кроме того, если молодая фирма относительно небольшая, все ее работники на виду друг у друга и денежные наказания просто не требуются.

Не существует стандартной инструкции к системе штрафов для сотрудников, как нельзя найти двух компаний, похожих друг на друга. В каждом конкретном случае механизм наказаний будет зависеть от целого ряда обстоятельств, например отрасли, в которой предприятие ведет свою деятельность.

Так или иначе система материальных санкций должна быть гибкой и понятной сотруднику. Технических работников производств можно штрафовать за опоздание к началу трудовой смены, а менеджеров отдела продаж – за невыполнение плана по реализации продукции. Управленческий персонал можно депремировать по итогам реализации проекта, людей творческих профессий – за несоблюдение дедлайна.

При разработке системы штрафов для сотрудников компании важен комплексный подход. Первые месяцы – наблюдение. Необходимо фиксировать наиболее часто встречающиеся ошибки и нарушения трудовой дисциплины. Составить своеобразную статистику того, что мешает работе предприятия. Далее нужно исключить несерьезные проблемы и выявить главные, это поможет сделать механизм депремирования простым и понятным. Желательно спроектировать такую систему штрафов для сотрудников, чтобы в будущем ее не пришлось переделывать.

Далее подготавливается официальный локальный акт, который можно назвать «Положение о депремировании». Этот документ должен удовлетворять следующим критериям:

  1. Штрафы должны быть понятно описаны, нельзя допускать двусмысленности.
  2. Размер штрафа определяется степенью важности нарушения.
  3. Штрафы должны быть уравновешены премией: за нарушение и противоположное ему положительное действие надо назначить равные суммы.
  4. Размеры штрафа должны зависеть от частоты повторения проступков. За первое нарушение можно назначить штраф в 10 рублей, за 5 нарушений – не 50, а уже 300 рублей. Довольно-таки сложная в реализации система, поэтому спешить с ее внедрением не стоит.
  5. Должен быть указан ответственный за ведение штрафов, а также сроки, в которые внедряются данные санкции.

Далее необходимо собрать людей и объявить им о введении системы штрафов, при этом уточнив, что целью такой меры не является сбор денег с сотрудников. Также выразите надежду, что санкции будут применяться крайне редко, так как к тому не будет поводов.

Основной принцип наказания – неотвратимость, помните об этом. Каждому под подпись выдайте копию «Положения о депремировании». Первые два месяца фиксируйте каждое нарушение, но при этом не применяйте штрафных мер, на общих собраниях регулярно озвучивайте, как работает система. Через два месяца, когда люди привыкнут к ней, можете вводить реальные штрафы. Но не забывайте, что, кроме штрафной, на предприятии всегда должна быть система премирования за хороший, добросовестный труд.

Приказ о штрафе сотрудника, или как документально все оформить

При начислении переменной части вознаграждения важно, чтобы процесс был выполнен правильно. При лишении сотрудника премии необходимо соблюдение двух основных условий:

  1. Предприятие обязано иметь особый внутренний документ – положение о премировании, которое регламентирует правила и процесс начисления или лишения переменной части заработка. С 1 января 2017 года компании, входящие в категорию малого бизнеса, могут не иметь подобного локального документа, но только при условии, что в трудовых договорах прописана система и условия начисления премий.
  2. Решение о лишении премии оформляется приказом руководителя, при этом сотрудник должен поставить под этим приказом личную подпись, таким образом, все заинтересованные стороны расписываются в этом документе.

Для оповещения вышестоящего руководства о необходимости депремирования сотрудника используется специальная система служебных записок, которые обеспечивают горизонтальную коммуникацию между руководителями. В служебной записке надо разъяснить причины, из-за которых работник лишается премии. Подобный документ должен содержать полное описание нарушения и возможные варианты ответственности за него. Подписывается служебная записка всеми заинтересованными лицами, и обязательно ее составителем.

Служебная записка составляется в произвольной форме, но должна содержать всю необходимую информацию, при этом существуют определенные правила написания подобных документов. Важно соблюдение определенных формальностей, записка должна быть изложена в едином стиле с соблюдением деловой этики.

В служебную записку о депремировании обычно включается следующая информация:

  • стандартная «шапка» документа, где прописывается фамилия и должность адресата, которому предназначена записка;
  • название, номер документа, дата составления;
  • текст, описывающий суть нарушения, допущенного сотрудником;
  • должность и фамилия составителя, его подпись с расшифровкой.

Служебная записка не является основанием для наложения на сотрудника взысканий и депремирования. Согласно 193 статье Трудового кодекса РФ перед применением санкций сотрудник имеет два дня для дачи объяснений по существу нарушения. Если таковых не последовало, составляется специальный акт. Но отсутствие объяснений от сотрудника также не является поводом к применению в отношении него штрафных санкций.

После принятия решения о депремировании руководителем организации оформляется приказ, дающий основания для бухгалтера снизить переменную часть заработной платы сотрудника или вообще лишить его премии.

Единой формы приказа о подобном взыскании не существует, в каждой компании он оформляется согласно принятым внутренним правилам.

Но приказ о снижении или лишении премии в любом случае должен содержать существенные данные:

  • фамилию, имя и отчество работника, в отношении которого издается приказ о депремировании;
  • должность и подразделение, где трудится человек;
  • описание причины или нарушения, которые повлекли наложение штрафных санкций;
  • значение, на которое снижается премия, обычно выраженное в процентах от оклада или в долях от премиальной части дохода;
  • рабочий период, за который сотрудник лишается премии.

Если на предприятии имеется внутренний документ, регламентирующий процедуру начисления и снятия премий, то в приказе можно дать ссылки на пункты этого локального акта, согласно которым происходит лишение части переменного дохода.

Если сотрудника депремируют в связке с дисциплинарным взысканием, можно дать ссылку на номер документа об этом взыскании.

Если работник отказывается ставить свою подпись, подтверждающую ознакомление с приказом о депремировании, составляется специальный акт.

В некоторых случаях лишение части переменного дохода хоть и оформляется приказами руководителя, в том числе и снятие разовых премиальных выплат, но ознакомление сотрудника с этими документами не производится. Как бы то ни было, депремирование должно быть правильно закреплено на бумаге.

Материал для скачивания:

Не допускается двусмысленность в тексте приказа о лишении премии, он должен быть понятным и обоснованным. Приказ о такого рода наказании не должен напоминать акт о дисциплинарном нарушении сотрудника, это разные по своей сути документы. Также важно помнить, что при написании приказа лучше избегать таких слов, как «лишение», «нарушение», заменив их на «снижение», «недостижение необходимого уровня показателей».

Приказ на уменьшение премиальной части дохода оформляется не всегда. Например, издавать документ нет необходимости, когда:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта точно определен размер премии, которую теряет работник;
  • имеется подпись сотрудника, свидетельствующая об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Приказ на депремирование придется в обязательном порядке составить в следующих случаях:

  • если право определения доли, на которую снижается премиальная часть дохода работника, оставлено на усмотрение руководителя;
  • если случай, из-за которого с сотрудника снимается премия, не указан в перечне причин по данному вопросу во внутренних документах, но при этом руководителю предоставлено право принятия решений в деле определения и оценки поводов для лишения подобных выплат;
  • если основанием для удержания переменной части заработка является желание руководителя не дать сотруднику премию, при этом иных причин для подобного наказания нет;
  • на предприятии вообще не предусмотрена система депремирования.

Если сотрудник появился на службе в нетрезвом виде, или еще хуже – распивает спиртное прямо на рабочем месте, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание (статья 192 и подпункт «б» шестого пункта 81-й статьи Трудового кодекса РФ). Согласно закону это однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Перечень наказаний за пренебрежение трудовой дисциплиной определен точно, и в нем нет санкций в виде лишения премии. Соответственно, за пьянство на рабочем месте составляется акт о допущении сотрудником дисциплинарного нарушения и пишется служебная записка не на снятие премии, а на применение к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Но все же вопрос о лишении доли премиального дохода сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть из-за дисциплинарного нарушения, если в документе о правилах начисления переменой части заработка предусмотрены основания для его невыплаты, например:

  1. Наличие дисциплинарного взыскания. Если сотрудник допустил нарушение и был подвергнут дисциплинарному взысканию, это дает руководителю основание для лишения его части премиального дохода. Однако до вынесения решения о взыскании снимать с подчиненного премии, основываясь только на факте нарушения дисциплины, неправомерно. Сначала оформляется и осуществляется дисциплинарное взыскание, а уже после следует лишение вознаграждения.
  2. Наличие дисциплинарного проступка. Если этот проступок был документально зафиксирован, то после оформления сразу же последует решение о депремировании, независимо о того, будет сотрудник наказан за содеянное или нет.
  3. Решение, которое принял лично руководитель, в том числе когда на предприятии нет документа, регламентирующего процедуру депремирования. Обычно так происходит, когда от кадровой службы запрашивают данные на проступки работников за определенный период с целью начисления дополнительных денежных поощрений. Например, так могут распределяться квартальные премии, когда на величину вознаграждения каждого сотрудника оказывает влияние отсутствие или наличие нарушений за трехмесячный период.

Ответственность за неправомерность системы штрафов для сотрудников

Наложение на сотрудника штрафа в виде удержания из заработной платы определенной денежной суммы без явных и законных на то оснований является грубым нарушением Трудового кодекса РФ.

Если все же права работника не соблюдаются, он вправе требовать от своего нанимателя:

  • выплаты незаконно удержанной части заработной платы;
  • проценты за период, в который наниматель незаконно удержал часть дохода работника. За нарушение сроков выплаты заработка сотрудник вправе требовать от предприятия сумму не ниже 1/300 от действующей в этот период ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки. Расчет начинается со следующего дня, когда должна была быть выдана заработная плата, и до момента, когда она была фактически получена работником (статья 236 Трудового кодекса РФ);
  • компенсации морального вреда на основании 237-й статьи Трудового кодекса РФ.

У работника, не согласного с применением к нему штрафных санкций, имеется 90 дней для оспаривания наказания в судебном порядке. При этом ему следует передать суду документ о наложении штрафа или указать на его существование в пределах предприятия. Наниматель же должен будет в суде аргументировать назначение работнику штрафа, например, тем, что было зафиксировано грубое нарушение трудовой дисциплины или допущены другие проступки со стороны специалиста. Сотрудник может оспорить приказ о депремировании, представив доказательства обоснованности своих действий или неисполнения трудовых обязательств.

При рассмотрении дела суд оценивает причины проступков, стало ли лишение премии следствием неправомерного поведения сотрудника или же были другие обстоятельства, повлекшие это нарушение, и истец не виновен и вынужденно понес наказание. Если человек не пришел на работу вследствие того, что был пьян, суд будет на стороне предприятия. Если же сотрудник был наказан за невыполнение плана по производству, но при этом наниматель не обеспечил его необходимым инструментом и расходными материалами, суд оправдает истца.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность:

Статус

Сумма штрафа за первое нарушение, руб.