Льготы при совмещении должностей

Оглавление:

В учреждении один сотрудник работает по основной должности в допустимых условиях труда, а по совмещаемой должности — во вредных условиях труда, другой сотрудник работает во вредных условиях труда по основному месту работы и по совмещаемой должности. Работники выполняют работу по совмещению в удобное для них время. Работодателем не установлено разделение их рабочего времени по основному месту работы с целью определения интервалов для работы на условиях совмещения. Какие компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день), установленные в результате аттестации (спецоценки), будут положены сотрудникам в обоих случаях — только по основному месту работы или по основному месту работы и по совмещаемой должности?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если при проведении очередной (или внеплановой) специальной оценки рабочего места будет учтено наличие и время воздействия на работника всех вредных и (или) опасных производственных факторов, обусловленное выполнением в течение установленной продолжительности рабочего дня обязанностей по двум должностям, и в результате условия труда на рабочем месте будут признаны в целом вредными (не ниже 2 степени), работнику будут полагаться соответствующие гарантии и компенсации пропорционально времени занятости на этом рабочем месте.
До этого момента считать, что работник часть своего рабочего времени трудится на рабочем месте с вредными условиями труда, оснований нет. Соответственно, сотруднику, работающему по основной должности в допустимых условиях труда, гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях, не предоставляются; а сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, предоставление гарантий и компенсаций возможно только по основному месту работы.

Обоснование позиции:
Как предусмотрено частью первой ст. 219 ТК РФ, каждый работник имеет право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Так, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается оплата труда в повышенном размере (ст. 147 ТК РФ), сокращенная продолжительность рабочего времени (часть первая ст. 92 ТК РФ) и дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ).
Законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций сотрудникам, работающим в порядке совмещения должностей (профессий) во вредных условиях. Судебной практики по данному вопросу нами, к сожалению, не обнаружено. Официальные разъяснения контролирующих органов по данному вопросу в настоящий момент также отсутствуют.
Представители Роструда в ответах на обращения за разъяснением подобных ситуаций высказывают противоречивые мнения.
Так, некоторые специалисты придерживаются мнения, что гарантии и компенсации, полагающиеся работнику в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, предоставляются только по основному месту работы (смотрите следующие материалы: Вопрос: Сотрудник работает по своей основной работе во вредных условиях труда. Можно ли ему оформить совмещение должностей (профессий), согласно ст. 60.2 ТК РФ, если работа по совмещаемой должности также связана с вредными условиями труда (по результатам аттестации рабочего места)? И какие компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день), установленные в результате аттестации, будут положены сотруднику — только по основному месту работы или и по основному месту работы и по совмещаемой должности (профессии)? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.); Вопрос: Как начисляются доплаты за вредные условия труда, если человек работает еще и по совмещению. Начислять только процент и дополнительный отпуск по основной работе? Или как минимум 4% и 7 календарных дней отпуска по основной и 4% и 7 календарных дней по совмещению? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).
Из ответов других специалистов следует, что такие гарантии и компенсации должны предоставляться и в связи с выполнением работником работы во вредных и (или) опасных условиях в порядке совмещения профессий (должностей) (смотрите, например, ответ специалистов Роструда на Вопрос: Работа по совмещению профессий оплачивается по соглашению сторон на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Не будет ли нарушением, если работодатель установит доплату работнику в размере 10 000 рублей, но не учтёт при назначении доплаты компенсационную выплату за вредные условия труда в размере 15%, положенную работникам данного отделения? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.); статью «Трудовые отношения с «особыми» работниками» в журнале «Актуальная бухгалтерия», N 6, июнь 2014 г.).
Аналогичной позиции придерживаются и иные специалисты (смотрите статью «Трудовые отношения: вопросы и ответы» (под ред. А.В. Брызгалина) в журнале «Налоги и финансовое право», 2016 г., с. 152).
Со своей стороны, отметим следующее.
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
При совмещении профессий (должностей) не происходит назначения работника на другую должность, на него лишь возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы по этой должности. Такая дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку поручение дополнительной работы всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). При поручении работнику дополнительной работы в порядке совмещения его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется.
Таким образом, при совмещении работник в рамках трудовых отношений, оформленных одним трудовым договором, выполняет работу по двум должностям. При этом основная работа выполняется в полном объеме в течение всего рабочего дня, установленного трудовым договором. Работа по совмещаемой должности выполняется в объеме, установленном приказом о совмещении, и не заменяет основной работы, а является дополнительной по отношению к ней. На время выполнения дополнительной работы работник не освобождается от работы, определенной трудовым договором.
Ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий, а также для отдельных категорий работников в настоящее время трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового права, не устанавливают. Вместе с тем определенные ограничения могут быть продиктованы реальностью. Не каждую дополнительную работу можно совместить с надлежащим выполнением основной.
Отметим, что ситуацию, когда во время выполнения работы по другой должности работник освобожден от основной работы, нельзя квалифицировать как совмещение должностей. С точки зрения трудового законодательства это совместительство (ст. 282 ТК РФ). Тот факт, что общее время выполнения работ по двум должностям не превышает нормальной продолжительности рабочего дня, не имеет в данном случае решающего значения. Это лишь означает, что основная работа выполняется на условиях неполного рабочего времени, а затем сменяется работой по совместительству.
Если трудовым договором предусмотрена отработка полной нормы рабочего времени, а по факту работник как минимум на половину рабочего дня полностью переключается на поддающееся учету исполнение обязанностей исключительно по другой должности, то выплата такому работнику заработной платы за работу по основной должности в размере, предусмотренном для трудящегося на полную ставку, является необоснованной.
В связи с этим мы исходим из того, что у работника, совмещающего должности, в течение установленной ему продолжительности рабочего дня нет выделенного промежутка времени, когда его работа характеризуется только как работа по совмещаемой должности.
Названия должностей в настоящее время не играют никакой роли при определении права работников на гарантии и компенсации, полагающиеся работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. В силу действующего законодательства Российской Федерации основанием для предоставления работникам компенсаций в связи с работой во вредных или опасных условиях труда являются конкретные условия труда на рабочих местах, определяемые по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда»), либо результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).
В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в силу части первой ст. 92 ТК РФ устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда. Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (далее — также дополнительный отпуск за вредность)*(1).
Условия труда на рабочем месте обязательно указываются в трудовом договоре в силу части второй ст. 57 ТК РФ.
Следовательно, повышенная оплата работнику производится, если условия труда на его рабочем месте признаны вредными или опасными, дополнительный отпуск за вредность положен работнику только в том случае, если условиям труда на его рабочем месте присвоен итоговый подкласс 3.2 и выше либо 4 класс, а сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в случае, если условиям труда на его рабочем месте присвоен итоговый подкласс 3 или 4 степени или 4 класс.
По смыслу законодательства о специальной оценке условий труда рабочие места, на которых работники в течение рабочего дня (смены) выполняют хотя бы частично разные трудовые обязанности, являются разными рабочими местами и подлежат самостоятельной оценке. Соответственно, результаты специальной оценки рабочего места, созданного для выполнения работы по определенной должности в качестве единственной, на наш взгляд, не могут служить характеристикой условий труда на рабочем месте сотрудника, выполняющего работу по этой должности в качестве дополнительной наряду со своей основной работой, причем даже в течение части рабочего времени.
Полагаем, если при проведении очередной (или внеплановой) специальной оценки рабочего места будет учтено наличие и время воздействия на работника всех вредных и (или) опасных производственных факторов, обусловленное выполнением в течение установленной продолжительности рабочего дня обязанностей по двум должностям, и в результате условия труда на рабочем месте будут признаны в целом вредными (не ниже 2 степени), работнику будут полагаться соответствующие гарантии и компенсации пропорционально времени занятости на этом рабочем месте.
До этого момента считать, что работник часть своего рабочего времени трудится на рабочем месте с вредными условиями труда, оснований нет. Соответственно, сотруднику, работающему по основной должности в допустимых условиях труда, гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях, не предоставляются; а сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, предоставление гарантий и компенсаций возможно только по основному месту работы.

Смотрите так же:  Льготы для работников с детьми до 3 лет

К сведению:
Обращаем Ваше внимание, что в соответствии с частью второй ст. 151 ТК РФ размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Системы оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая ст. 144 ТК РФ). Если эти акты также не ограничивают размеры доплаты, то стороны вправе определить ее самостоятельно.
При этом нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.
Статья 147 ТК РФ предусматривает требование о повышенной оплате труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Следовательно, факт выполнения дополнительной работы во вредных условиях характеризует ее содержание. Поэтому полагаем, что это необходимо учесть при установлении размера доплаты за совмещение.
Подчеркнем, что изложенная позиция является нашим экспертным мнением и может расходиться с мнением контролирующих органов или позицией суда при возникновении спора. За получением официальных письменных разъяснений по этому вопросу Вы вправе обратиться в официальный компетентный государственный орган — Министерство труда и социальной защиты РФ по почте (127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, д. 21) или путем заполнения формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rosmintrud.ru/reception/ask).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

12 октября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Напомним, что согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на такой отпуск, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. При этом, помимо этого правила, необходимо учитывать и положения Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. Согласно п. 12 этого документа в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2018 год

Доплата за совмещение должностей ТК РФ — 2018 установлена для работников всех категорий, выполняющих дополнительные обязанности в рабочее время и по поручению работодателя. Отдельные нюансы того, как может производиться доплата, рассмотрены в статье.

Оплата при совмещении должностей (профессий) обязательна

Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст. 151 ТК РФ.

Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, возможны варианты дополнительной нагрузки:

  • дополнительный объем работы выполняется для аналогичной должности и специализации (например, один бухгалтер ведет 2 аналогичных участка: свой и вакантный);
  • выполнение работы за временно отсутствующего сотрудника (например, если основной работник проходит длительное лечение);
  • совмещение должностей и профессий (например, ведущий инженер выполняет обязанности специалиста по безопасности труда).

Во всех случаях должна производиться доплата за совмещение.

Больше о вариантах изменения трудового договора вы узнаете из статьи «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Размер оплаты за совмещение

Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).

Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.

По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (такое правило было установлено еще в СССР, и эти нормативы действуют в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ).

Особенности расчетов за совмещение должностей (профессий)

  1. Совмещать одну должность могут несколько работников. Тогда сумма всех доплат не должна превышать 100% ставки для этой должности по штатному расписанию.
  1. Один работник может совмещать несколько должностей. Этот аспект вызывает много споров, однако ТК РФ в ст. 276 запрещает совмещать работу во внутренних надзорных структурах той же организации только руководителю (например, в качестве ревизора). Иных ограничений нет. Нормирования доплат за несколько совмещений тоже нет. Действительной будет сумма, установленная по соглашению между работником и работодателем.
  2. Руководящий состав может совмещать (и замещать) должности и получать за это компенсацию.

Чтобы исключить спорные ситуации как с работниками, так и с проверяющими органами (например, доплата за совмещение сверх 100% тарифной ставки может вызвать вопросы налоговиков при включении в расходы), организации следует установить порядок доплаты за совмещение должностей. Данные нормы включаются в положение о заработной плате и/или коллективный или трудовой договор.

Как в дополнительном соглашении к трудовому договору указать объем дополнительных работ при совмещении должностей?

У меня в Штатном расписании предусмотрены три полных штатных единицы: водитель и 2 экспедитора. Правилами внутреннего трудового распорядка определена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (8-часовой рабочий день, 5 дней в неделю). В Положении об оплате труда указана система оплаты труда, которая включает должностной оклад, а именно фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им должностных обязанностей, определенных соответствующей должностной инструкцией, за календарный месяц. Сейчас я хочу оформить водителя в порядке совмещения должностей на вторую вакантную должность экспедитора. При этом в доп. соглашении к трудовому договору и в приказе о совмещении планирую указать следующие основные условия:

Смотрите так же:  Трудовой договор т-1

1. Срок дополнительных работ – с такого-то числа и до приема на работу работника по временно вакантной должности экспедитора.
2. Содержание дополнительных работ – исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных утверждённой должностной инструкцией экспедитора.
3. Объем дополнительных работ – 20 часов в неделю.
4. Доплата за совмещение – в размере 50% должностного оклада экспедитора.

Вопрос: не будут ли потом проверяющие расценивать эти 20 часов в неделю как сверхурочные, ведь водитель как бы должен отрабатывать полную 40-часовую рабочую неделю по своей основной должности, и по логике получается, что на дополнительную работу в пределах установленной продолжительности рабочего дня у него не остается времени. С другой стороны совмещение – это и есть выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня. Иначе как можно определить объем работ, который соответствовал бы указанной доплате? В общем, я окончательно запутался. Помогите, пожалуйста, сформулировать условие об объеме дополнительных работ в доп. соглашении к трудовому договору так, чтобы потом не было вопросов у проверяющих органов.

Типичные ошибки при оформлении

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 9

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ ОФОРМЛЕНИИ

СОВМЕЩЕНИЯ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

Автор статьи анализирует ошибки, которые совершают работодатели при оформлении совмещения профессий (должностей) работникам, дает пояснения о причинах заблуждений, приводящих к этим ошибкам.

Характерная черта российской действительности в отношении работы с персоналом — это порой безосновательно быстрое расширение штата, а затем такое же стремительное его сокращение. Проходит некоторое время, и наступает новый цикл: набор новых сотрудников, а затем их увольнение. Подобные изменения в кадровой политике не одобряют не только работники, но и сами кадровики. Как найти выход? Один из надежных способов оптимизации штатной численности — это введение совмещения профессий (должностей). Целью установления совмещения профессий (должностей) является выполнение установленного объема работ с меньшей численностью персонала, а также усиление материальной заинтересованности работников. Совмещение профессий (должностей) — не новое явление. Своими корнями оно уходит в 1960-е гг.

Словарь кадрового делопроизводства. Совмещение профессий (должностей) — выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

С тех пор неоднократно менялось законодательство, регулирующее данные вопросы. К сожалению, ТК РФ уделяет неоправданно мало внимания этому положительному явлению: всего две статьи — 60.2 и 151. Надо ли говорить, что недостаточное правовое регулирование этого распространенного явления создает сложности его практического применения и многочисленные ошибки в кадровых документах.

Во-первых, многие кадровики убеждены в том, что решение о введении совмещения профессий (должностей) принимает работодатель. Это одна из ключевых ошибок, порождающая много других. Ведь ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ не случайно начинается словами: «С письменного согласия работника. «. Таким образом, согласие работника получать необходимо, ведь речь идет об изменении его трудовой функции. Конструкция ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ, конечно, исходит из того, что на практике совмещение профессий (должностей) часто оформляется с подачи работодателя, но это не значит, что любой дополнительной нагрузке работник будет рад. Таким образом, работник, если он не сам является инициатором изменения своей трудовой функции в части получения дополнительной работы, должен подтвердить свое согласие. Инициативу в установлении совмещения должностей может проявить как работодатель, так и работник. И не имеет значения, кто первым вынес на рассмотрение другой стороны этот вопрос.

Во-вторых, изменение любого условия труда (ст. 72 ТК РФ) по общему правилу подлежит не просто согласованию, а письменному согласованию. Исключение составляют случаи, специально оговоренные в ТК (ч. 2 и 3 ст. 72.2).

Таким образом, ошибочно полагать, что для оформления совмещения профессий (должностей) достаточно будет издать приказ. Приказ — это распорядительный нормативный документ, издаваемый руководителем организации. То есть приказ — это решение «сверху», единоличное решение работодателя. А передача работнику дополнительной работы не может решаться в одностороннем порядке. Обеими сторонами должно быть достигнуто соглашение, на каких условиях будет впредь трудиться работник.

Серьезным заблуждением кадровика является то, что решать вопрос о совмещении профессий (должностей) можно только на этапе трудоустройства и оформления документов о приеме на работу. Однако ТК РФ не определяет, в какой момент стороны — работник и работодатель — могут договориться. Вполне возможно, что потребность в увеличении нагрузки обнаружится спустя некоторое время после первоначального оформления трудового договора.

В-третьих, совмещаемая должность (профессия) обязательно должна присутствовать в штатном расписании. Если в штатном расписании нет соответствующей должности, то возникает необходимость внести дополнения в этот документ путем издания приказа (распоряжения) в произвольной форме.

Некоторые кадровики знают о том, что при установлении совмещения профессий (должностей) корректируется трудовой договор, но полагают, что при оформлении этой операции требуется оформлять трудовой договор заново, полностью переоформить документ. Такой подход юридически не верен. Ведь заключение трудового договора означает возникновение между работником и работодателем трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ). Если готовить новый трудовой договор, то получается, что трудовые отношения устанавливаются заново, повторно. И это при том, что прежний трудовой договор не расторгнут! Вот и становятся работники обладателями двух трудовых договоров.

Но встречается и другой подход: кадровики полагают, что вносить правки в трудовой договор излишне. До некоторых пор подтверждение своей позиции они черпали в принятых в 1980-е гг. нормативных документах касательно вопросов совмещения профессий (должностей):

1) Постановлении Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»;

2) совместной Инструкции Государственного комитета СССР по труду и социальным вопроса, Минфина СССР, Всесоюзного Центрального совета профессиональных союзов от 14.05.1982 N 53-ВЛ «По применению Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Да, оба нормативно-правовых акта не упоминают необходимость корректировки трудового договора, но ведь и приняты оба они были в то время, когда письменные трудовые договоры не заключались, а практиковалось устное соглашение об условиях труда между работником и работодателем. Ситуация кардинально изменилась в 1992 г., и новый ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., подтвердил, что трудовые отношения зарождаются прежде всего из заключенного письменно трудового договора.

Одной из типичных ошибок, вернее заблуждением, является то, что совмещение профессий (должностей) можно установить лишь на какой-то определенный срок, как правило, на время отсутствия работника, за которым в соответствии с законодательством РФ сохраняется рабочее место (должность). Но это не так. Статья 60.2 ТК РФ никаких ограничений по срокам не устанавливает. Совмещение должностей можно устанавливать на определенный срок либо бессрочно. Если работник будет совмещать должности определенный срок, то обязательно следует указать в документах конечный срок. Иногда бывает затруднительно определить дату окончания работы. Тогда дается ссылка на событие, которое должно наступить, например: «До выхода на работу работницы (Ф. И.О.), находящейся в отпуске по беременности и родам».

Совмещение: не путать с совместительством!

Велико количество кадровых специалистов, которые не могут уловить разницу между совместительством и совмещением.

Основное отличие состоит в том, что совместительство — это всегда работа в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). В то время как при совмещении профессий (должностей) работник выполняет дополнительную работу в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), то есть как бы параллельно основной.

Каждый работодатель стремится возложить как можно больше дополнительной работы на сотрудника, потому использует в описании новой работы расплывчатые формулировки вроде: «а также иную работу», «отдельные поручения начальника отдела», «разовые задания генерального директора» и т. п. Это делать недопустимо. При установлении совмещения важно четко определить объем дополнительно выполняемой работы, так как именно объем является основным фактором установления размера доплаты (ст. 151 ТК РФ).

Работник может выполнять полностью все должностные обязанности другого специалиста либо ограничиться только некоторыми из них. Перечень должностных обязанностей, как правило, устанавливается должностной инструкцией работника. При этом нельзя при совмещении должностей «совмещать» в одной должностной инструкции оба перечня обязанностей. Ведь должностная инструкция описывает функционал по какой-то одной профессии (должности). К тому же должностная инструкция — это локальный нормативный акт и, как любой локальный нормативный акт, лишен индивидуализации.

Льготы и компенсации

Неверно думать, что работник, совмещающий должность (профессию) с другой, ставится в худшие условия, чем сотрудник, который бы не работал «за двоих». Так, если специалисту по подбору персонала работодатель устанавливает доплату за пользование мобильной связью для переговоров с потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей, то на такую льготу может рассчитывать и лицо, совмещающее работу рекрутера с другой деятельностью. Равным образом неверно считать, что лицо, совмещающее профессии (должности), ставится в лучшие условия.

Согласно законодательству за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск, исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за месяц работы по совмещаемой профессии (должности) на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности).

Смотрите так же:  Федеральный закон от 19 мая 1995 г. No 82-фз

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Ошибочно оформлять при введении совмещения профессий (должностей) перевод работника на другую работу. При переводе на другую работу работник освобождается от выполнения прежних обязанностей и приступает к выполнению новых.

При совмещении профессий (должностей) этого не происходит: работник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет еще и дополнительную работу по другой профессии или должности (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). То есть от прежней работы он не освобождается.

Применяя закон по аналогии, кадровики нередко думают, что у них есть возможность оформить документы об установлении совмещения профессий (должностей) в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе в порядке совмещения (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Но это неверное рассуждение: ведь в законе прямо указано, что речь идет о сроках заключения трудового договора, а не внесения изменений в него. Справедливости ради надо сказать, что «самостоятельное» определение кадровиками сроков подготовки документов об установлении совмещения профессий (должностей) связано с тем, что их не называет сам закон. Приходится признать это большим пробелом законодательства.

Зато уместным представляется применение сложившегося на практике правила о том, что письменные изменения к трудовому договору следует подписывать в двух экземплярах: и у работника, и у работодателя. Один экземпляр соответственно останется у работодателя, второй передается работнику на руки.

Изменения, вносимые в трудовой договор, не должны быть объемными, ведь мы меняем не все положения трудового договора, а всего лишь вводим некоторые новые условия труда. По этой причине ошибочно создавать отдельный трудовой договор об условиях работы по совмещаемой профессии (должности) — так оформляют документы при совместительстве.

Работодатель серьезно убежден, что размер доплаты за совмещение определяется им, и только им. Однако иной подход мы обнаруживаем в ст. 151 ТК РФ: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Таким образом, стороны трудового договора вправе обсуждать этот вопрос и искать взаимоприемлемый вариант.

При решении денежного вопроса очень многие работодатели совершают распространенную ошибку — увеличивают оклад специалиста, работающего в порядке совмещения. Но в законе говорится не об увеличении оклада, а о доплате, то есть дополнительных деньгах к окладу. Такие доплаты устанавливаются работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и т. д.

Доплату можно определить фиксированной суммой, если от месяца к месяцу ее размер не будет меняться, а можно привязать к какому-нибудь показателю и установить в процентном отношении. Главное, чтобы легко можно было понять, как рассчитать сумму доплаты. При отмене совмещения профессий (должностей) происходит отмена доплаты, а не снижение оклада работника.

Как видно, ст. 60.2 ТК РФ ничего не говорит о том, как грамотно должно быть оформлено совмещение профессий (должностей). Безусловно, это следует признать большим недостатком правового регулирования столь распространенного явления.

По нашему мнению, в дополнении к трудовому договору при совмещении профессий (должностей) должны быть определены следующие условия:

— наименование совмещаемой должности (профессии);

— объем выполняемых обязанностей по другой должности;

Вопрос о том, следует ли делать приказ о совмещении профессий (должностей), является дискуссионным. Надо отметить, что нормативно-правовые акты, принятые в начале 1980-х гг., обязывали издавать приказ. А Госкомстат России не включил унифицированную форму приказа о совмещении профессий (должностей) в альбом унифицированных форм . Значит ли это, что приказ больше издавать не нужно?

См. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

На практике одним из главных пользователей такого приказа является бухгалтерия, так как, не имея под рукой экземпляра трудового договора с условиями труда работника в порядке совмещения профессий (должностей), невозможно определить размер доплаты, порядок ее назначения и выплаты.

Поскольку унифицированной формы такого рода приказа (распоряжения) не существует, можно оформлять распорядительный документ в произвольной форме. Вместе с тем в приказе (распоряжении) должны быть отражены следующие существенные моменты:

— кому устанавливается совмещение;

— какая должность совмещается;

— какая устанавливается доплата;

— срок совмещения (если совмещение устанавливается на определенный срок);

— иные особенности совмещения.

Не доставайте трудовую книжку работника: внесение записи о совмещении профессий (должностей) нормативно-правовыми актами о порядке ведения трудовой книжки не предусмотрено. Не путайте это явление с совместительством, когда по желанию работника запись о совместительстве вносится «основным» работодателем (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Также путаница возникает при разграничении совмещения профессий (должностей) и сходных явлений, связанных с дополнительной работой.

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ также неразрывно связаны с увеличением нагрузки специалиста. Вот только дополнительный объем работы связан с той же самой профессией (должностью).

«За двоих» трудится и тот работник, который исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором. Отличие от совмещения профессий (должностей) состоит в том, что дополнительную работу сотрудник может выполнять по той же профессии (должности), причем эта дополнительная работа всегда ограничена по времени и заканчивается с выходом коллеги на работу после отпуска, служебной командировки и др. Совмещать же профессии (должности) можно как в срочном порядке, так и без ограничения срока.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 1

к трудовому договору от 02.02.2005 N 25

Москва 1 июня 2012 г.

Закрытое акционерное общество «Ваш консультант», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Андрейченко И. П., действующего на основании устава, с одной стороны, и Рожкова А. С., именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 02.02.2005 N 4 о нижеследующем:

Статья 1. Предмет дополнительного соглашения

1.1. Стороны обоюдно согласились внести с 1 июля 2012 г. следующие изменения и дополнения в трудовой договор от 02.02.2005 N 4 (далее — трудовой договор).

1.2. Дополнить разд. 1 трудового договора п. 1.3 следующего содержания: «Работница совмещает должность секретаря с должностью инспектора по кадрам».

1.3. Дополнить разд. 2 трудового договора п. 2.5 следующего содержания: «Перечень обязанностей по совмещаемой должности инспектора по кадрам определяется должностной инструкцией инспектора по кадрам, с которой Работница на момент подписания настоящего дополнительного соглашения ознакомилась под роспись».

1.4. Дополнить разд. 3 трудового договора п. 3.3 следующего содержания: «Совмещение должностей устанавливается с 1 июля по 31 декабря 2012 г.».

1.5. Принять п. 4.6 трудового договора в новой редакции: «Работнице устанавливается должностной оклад 22 000 рублей ежемесячно и доплата в размере 7000 рублей ежемесячно за совмещение должности инспектора по кадрам».

1.6. Иные условия трудового договора остаются неизменными.

Статья 2. Другие условия

2.1. Настоящее дополнительное соглашение N 1 является неотъемлемой частью трудового договора.

2.2. Настоящее дополнительное соглашение N 1 составлено и подписано в двух подлинных экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному экземпляру для каждой из сторон.

Рожкова Анна Сергеевна ЗАО «Ваш консультант»

(фамилия, имя, отчество) Генеральный директор

________________________ ___________________ И. П. Андрейченко

1 июля 2012 г. Москва

Об установлении Рожковой А. С.

В связи с наличием вакантной должности «инспектор по кадрам» и необходимостью ведения работы по оформлению кадровой документации

1. Установить Рожковой Анне Сергеевне совмещение должностей секретаря и инспектора по кадрам в период с 1 июля по 31 декабря 2012 г.

2. Определить Рожковой А. С. перечень обязанностей по совмещаемой должности инспектора по кадрам в должностной инструкции инспектора по кадрам.

3. Установить Рожковой А. С. доплату за совмещение должностей в размере 7000 руб. ежемесячно.

4. Назначить Рожкову А. С. ответственной за учет и хранение трудовых книжек компании.

5. Предоставить Рожковой А. С. право подписания трудовых книжек работников, а также право заверять своей подписью копии кадровых документов.

6. Довести настоящий приказ до сведения всех работников организации.

Генеральный директор И. П. Андрейченко

С приказом ознакомлена А. С. Рожкова

Дата ознакомления ______________ 2012 г.

1. Чижов Б. Как заменить временно отсутствующего работника // Новая бухгалтерия. 2011. N 9.

2. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты М.: Инфра-М, 2012.