Дисциплинарная ответственность и ее виды замечание

Дисциплинарная ответственность

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная —уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Главная > Консультации > правовое обеспечение > Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Смотрите так же:  Приказ на ответственного по гочс образец

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т. п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст. 81 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), п. 1 ст. 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения) или ст. 348.11 (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом), а также п. 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), п. 7.1 (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При применении такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей должно быть истолковано однозначно. На практике очень часто встречаются ситуации, когда работник был уволен за нарушение трудовых обязанностей, которые не подпадают под категорию однократных грубых нарушений. В связи с этим, прибегая к такой мере взыскания как увольнение, работодатель должен понимать, что данная мера явно соответствует требованиям Трудового законодательства, а именно пункту 6 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение (в качестве образца такого уведомления о запросе разъяснений размещаем форму, подготовленную системой Консультант). Работодатель должен понимать, что в ситуации с конфликтным работником, необходимо учесть все юридические тонкости и всё правильно оформить. В судебной практике есть немало примеров, когда дисциплинарное взыскание признавалось судом неправомочным только лишь на основании того, что работодатель не запросил в письменной форме у работника объяснений по допущенному дисциплинарному проступку.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как правильно учесть дни, которые положены работнику для предоставления объяснений? Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Как зафиксировать проступок работника? Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т. п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В повседневной практике очень часто приходится «искать виновных» и руководитель организации «вынужден» объявлять замечания, выговор. Не забудьте его «снять» с работника, если же он фактически ни в чём не виноват!

Виды дисциплинарной ответственности

Список мер ответственности, которые работодатель может применить к работнику, строго ограничен. При выходе за его рамки организация может сама понести наказание за неправомерные действия. Как избежать последствий?

Смотрите так же:  Нотариус на благодатной

Скачайте документы по теме

Дисциплинарная ответственность

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю возможность применения мер к работникам, которые ненадлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности. Такое право предусмотрено положениями ст. 192 ТК РФ, которая описывает меры дисциплинарной ответственности. Согласно этому разделу кодекса применение санкций к работнику допускается за дисциплинарные проступки. Под ними понимаются следующие ситуации:

  • невыполнение работником обязанностей, предусмотренных занимаемой должностной позицией;
  • ненадлежащее исполнение функций и задач.

Важным условием применения к сотруднику дисциплинарного наказания является тот факт, что нарушение было совершено по его собственной вине. В случаях, когда неисполнение или некачественное исполнение обязанностей стало следствием иных причин, взыскание не применяется. Например, в качестве таких причин могут выступать действия третьих лиц, которые работник не мог предотвратить или предугадать, форс-мажорные обстоятельства или иные проблемы. Смотрите видео о частых ошибках, которые допускают работодатели при классификации проступков , допущенных работниками.

Условия применения дисциплинарной ответственности

Наказания, предусмотренные трудовым правом, применяются к сотруднику, который допустил ошибку при выполнении своих трудовых обязанностей или пренебрег ими. При этом важно в надлежащем порядке ознакомить работника с его функционалом прежде, чем допускать его к работе. Как правило, в современных компаниях для этого применяются должностные инструкции. Они могут оформляться одним из следующих способов:

  • в виде приложения к трудовому договору;
  • в виде самостоятельного документа, утвержденного приказом работодателя.

Помимо этого варианта, перечень функций и задач работника может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном документе. Работника необходимо ознакомить с обязанностями , соответствующими занимаемой им позиции. В случае, если такая процедура не была проведена, работник может оспорить применение дисциплинарного взыскания в суде.

Важно! Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. При этом все работники должны быть ознакомлены с ПВТР под подпись.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Трудовой кодекс в ст. 192 содержит исчерпывающий список видов дисциплинарной ответственности и видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Перечень оснований дисциплинарной ответственности включает в себя следующие позиции:

  • замечание. Данный вид взыскания считается наиболее легким и применяется в случае совершения незначительных проступков. Его основной целью является предупреждение повторения таких ситуаций в будущем;
  • выговор. Этот вид наказания используется за более серьезные нарушения, которые могут нанести вред репутации, имуществу или иным активам компании;
  • увольнение. Этот вид санкций используется за наиболее опасные нарушения, которые повлекли за собой материальный ущерб, угрозу жизни или здоровью других работников и прочее.

Для отдельных категорий работников, например, военнослужащих, могут применяться другие меры взысканий, но только в тех случаях, если они прямо предусмотрены действующим законодательством или иными нормативными документами федерального уровня. Установление иных видов наказаний на уровне предприятия не допускается. Например, такие меры как применение штрафов, отказ в предоставлении отпуска и подобные наказания по отношению к работникам — это прямое нарушение требований Трудового кодекса.

Работодатель, который выходит за рамки действующего законодательства при применении мер дисциплинарной ответственности работников привлекается к административной ответственности.

Воспользуйтесь удобным сервисом , который поможет оформить дисциплинарное взыскание:

Вопрос из практики

Отвечает Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий:

  • замечание – самая мягкая форма взыскания;
  • выговор – взыскание средней тяжести;
  • увольнение – крайняя мера взыскания.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса.

Перечень дисциплинарных взысканий…

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Выбор вида дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ, которая регулирует основные требования к применению взысканий, содержит также указания относительно порядка их применения. Она уточняет, что работодателю следует выбирать меру дисциплинарной ответственности работника в соответствии с тяжестью совершенного им проступка. На практике она обычно оценивается по серьезности последствий, которые наступили в результате его совершения. В качестве таких последствий могут оцениваться:

  • материальный ущерб компании;
  • ущерб ее деловой репутации;
  • упущенная выгода;
  • угроза причинения вреда здоровью или жизни других работников;
  • реальный вред здоровью или жизни работников;
  • другие последствия, нарушившие нормальную работу предприятия.

Несоразмерное применение наказания может быть оспорено работником с привлечением трудовой инспекции или судебных инстанций.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

В большинстве случаев действующее законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно регулировать вопросы применения дисциплинарной ответственности и ее видов. При этом работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен руководствоваться общими требованиями статьи 193 ТК РФ.

Однако в наиболее серьезных вопросах, таких как увольнение работника за допущенные нарушения, в Трудовом кодексе содержится ряд указаний. Так, в ст. 192 ТК РФ перечислен ряд ситуаций, в которых увольнение работника рассматривается как адекватная мера наказания за нарушения трудовой дисциплины. К ним относятся:

  • многократные нарушения, допущенные работником, который уже имеет неснятое дисциплинарное взыскание;
  • однократное нарушение трудовой дисциплины грубого характера.

Указанные нарушения рассматриваются как достаточная причина для увольнения работников всех категорий. Кроме того, для отдельных категорий сотрудников применяется специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве, которая учитывает характер их деятельности и тяжесть возможных последствий несоблюдения дисциплины. Например, к таким работникам относятся педагоги, руководители организаций, главные бухгалтеры предприятий и прочие. Узнайте подробнее о взысканиях, которые могут быть применены к таким работникам .

Грубые нарушения трудовой дисциплины

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве дает работодателю право уволить сотрудника даже за однократное нарушение, если оно входит в категорию грубого несоблюдения трудовой дисциплины. Во избежание разночтений при интерпретации этого вопроса список таких нарушений приведен непосредственно в действующем законодательстве. Он содержится в п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и включает в себя:

  • Необоснованный прогул, которым считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение временного промежутка, составляющего более 4 часов. Однако если его смена имеет меньшую продолжительность, отсутствие в течение всей смены также будет расцениваться как прогул .
  • Выход на работу в состоянии опьянения любой этиологии, в том числе наркотического, алкогольного и проч.
  • Распространение сведений, которые не подлежат разглашению, в случае, если они стали известны сотруднику в связи с выполнением им своих должностных обязанностей. В категорию таких данных входит информация, составляющая государственную и коммерческую тайну, личные данные сотрудников и проч.
  • Кража, хищение, растрата и иные умышленные действия, повлекшие за собой причинение материального ущерба для организации-работодателя. Это основание может стать причиной увольнения, если такой факт подтвержден соответствующим решением суда.
  • Серьезное нарушение техники безопасности при выполнении работ, если оно повлекло за собой угрозу причинения вреда здоровью или жизни других сотрудников либо реально стало причиной наступления такого вреда.

В действующем Трудовом кодексе содержится ряд ограничений по этому вопросу. Так, например, увольнение беременных женщин не допускается даже в случаях, перечисленных в этом разделе. Узнайте, кого еще нельзя уволить даже при совершении грубого нарушения трудовой дисциплины

Все о дисциплинарном взыскании расскажут эксперты «Системы Кадры»

Вопрос о том, имеет ли работодатель право применять к сотруднику лишение премии в качестве наказания за проступок, интересует многих работодателей. Действительно, такой вариант мер ответственности отсутствует в перечне видов санкций, приведенных в ст. 192 ТК РФ. Однако важно понимать, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при несоблюдении работником условий, которые необходимы для ее получения, он может отказаться от дополнительных денежных выплат в определенном периоде. Иными словами, невыплата сотруднику премии не будет являться дисциплинарным взысканием.

Смотрите так же:  Целевая субсидия бюджетный кодекс

Чтобы такая мера была признана правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:

  • выплата премии предусмотрена действующим локальным нормативным документом организации;
  • в нем четко прописаны условия, при которых работник получает право на премию, а также основания, в связи с которыми он может быть ее лишен;
  • работник в установленном порядке ознакомлен с порядком начисления и лишения премии;
  • в текущем месяце или ином учетном периоде, за который выплачивается премия, работник не выполнил условия премирования.

Подробнее о том, как работодателю оформить лишение премии, чтобы не испытывать проблем во взаимодействии с контролирующими органами, мы рассказываем в этой статье .

Другие виды ответственности

Дисциплинарная ответственность — важный, но не единственный компонент системы мероприятий, которые могут быть применены к провинившемуся работнику. Актуальная нормативная база предусматривает и другие меры ответственности, в том числе:

  • Материальная ответственность, если действиями работника был причинен реальный имущественный ущерб компании. При этом для работников, с которыми у работодателя не заключен договор о полной материальной ответственности, действуют ограничения на применение подобного вида взыскания. Больше информации о правилах использования данного вида ответственности вы найдете в этом материале .
  • Административная ответственность, применение которой регулируется положениями Кодекса об административных правонарушениях.
  • Уголовная ответственность, которая наступает в соответствии с действующим Уголовным кодексом РФ.

Последние два вида ответственности применяются в случаях, когда действия сотрудника нарушают не только внутренние правила компании, но и положения действующего законодательства России. В остальных ситуациях работодателю необходимо ограничиться дисциплинарным взысканием, следя за тем, чтобы выбор меры ответственности соответствовал тяжести допущенного нарушения.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность работников понятие и виды

Похожие публикации

В случае, когда работник нарушает должностные обязанности или трудовой распорядок предприятия, работодатель может применить к нему определенные виды наказания, которые носят название – дисциплинарная ответственность. Понятие и виды дисциплинарной ответственности приведены в статье 192 ТК РФ.

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом Кодексе РФ

Статья 192 ТК РФ содержит следующие сведения:

  • Виды дисциплинарных взысканий, этот список является исчерпывающим.
  • Запрет на использование для наказания видов ответственности, не указанных в настоящей статье и других законодательных актах.
  • Указание на то, что выбор меры ответственности зависит от тяжести и обстоятельств проступка.

Виды дисциплинарной ответственности работников включают в себя:

Дополнительные виды оговорены для отдельных категорий работников государственных структур. Для всех остальных предприятий используют только эти виды. В законодательстве не указано, какое наказание является наиболее строгим, но исходя из порядка перечисления, можно сделать вывод, что замечание, это наиболее легкое взыскание, а увольнение, соответственно, самое тяжелое. Денежные штрафы в качестве меры дисциплинарной ответственности применять по ТК РФ нельзя.

Важно! Если не соблюдать принцип наложения взысканий, который говорит о том, что тяжесть наказания должна быть прямо пропорциональна тяжести проступка, то работник может обжаловать его и добиться отмены. То есть, не стоит увольнять работника за 10-минутное опоздание, если конечно оно не повлекло за собой тяжкие последствия.

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой Кодекс подробно не расписывает виды дисциплинарных наказаний, но в ходе практики их применения сложились определенные правила.

Замечание и выговор

Выбор одного из двух наказаний определяется, исходя из следующих факторов:

  • вид проступка, его тяжесть и последствия;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • отношение сотрудника к работе в целом;
  • характер проступка (единичный или постоянный) и т.д.

Вид наказание определяет руководство. Как правило, наложение такого рода наказаний влечет за собой денежные санкции, которые должны быть указаны в Положении об оплате труда. Например, при получении замечания работник может лишиться определенной части квартальной премии, а при выговоре — всей премии полностью.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено за совершение сотрудником однократного грубого нарушения. Сюда относятся:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд);
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
  • хищение на рабочем месте или утрата доверия в отношении должностного лица, обслуживающего денежные средства и материальные ценности;
  • нарушение правил и требований охраны труда, повлекшее за собой тяжелые последствия.
  • совершение аморального проступка, лицами, занимающими определенные должности.

Также можно применить увольнение к работнику за менее тяжкие проступки, при условии, что ранее он уже подвергался дисциплинарному наказанию (замечание, выговор) и оно не считается снятым.

Особенности наложения дисциплинарной ответственности

Основная особенность дисциплинарных наказаний, это то, что за один проступок разрешается наложить только одно взыскание, то есть нельзя объявить работнику выговор и уволить за один и тот же прогул.

Также работодателям следует помнить, что существуют категории работников, к которым нельзя применить взыскание в виде увольнения, какой бы проступок они не совершили. В первую очередь это касается беременных женщин. Также нельзя уволить трудящихся, отсутствующих по уважительной причине (листок нетрудоспособности, отпуск).

Замечание и выговор имеют срок действия, он равняется 12 месяцам, по истечении которых считается, что работник не подвергался наказанию. Это следует учитывать при увольнении работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины и должностной инструкции.

Также наказание можно снять досрочно, по решению руководства.

Увольнение – единственное дисциплинарное наказание, которое вносится в трудовую книжку работника.

Дисциплинарное взыскание – это один из инструментов воздействия на работников. Дисциплинарная ответственность и ее виды прописаны в ТК РФ, и работодатель может использовать только их. Наказание должно быть соразмерно совершенному проступку.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.